Preisindexklausel im Arbeitsrecht: Wann ist sie unwirksam?

Inflation und steigende Lebenshaltungskosten werfen auch im Arbeitsrecht eine wichtige Frage auf: Lässt sich das Gehalt vertraglich automatisch an die Entwicklung der Verbraucherpreise koppeln? Eine entsprechende Regelung kann für Beschäftigte attraktiv erscheinen, weil ihre Vergütung auf diese Weise regelmäßig der Preisentwicklung folgen würde. Für Arbeitgeber bietet sie zugleich die Möglichkeit, Gehaltsanpassungen nach einem objektiven Maßstab vorzunehmen. Rechtlich kann insbesondere eine automatische Anpassung an den Verbraucherpreisindex jedoch problematisch sein. Insbesondere eine unmittelbare und automatische Verknüpfung der Vergütung mit dem Verbraucherpreisindex (VPI) kann mit den Vorgaben des Preisklauselgesetzes kollidieren.

Mit genau dieser Konstellation musste sich das Landesarbeitsgericht Köln in seinem Urteil vom 29. Mai 2026 (Az. 7 SLa 567/25) auseinandersetzen. Ausgangspunkt war eine Gesamtzusage einer Arbeitgeberin, nach der die Vergütung ihrer Beschäftigten jährlich entsprechend dem vom Statistischen Bundesamt veröffentlichten Verbraucherpreisindex angepasst werden sollte. Das LAG Köln ging davon aus, dass aus dieser Zusage grundsätzlich individuelle Vergütungsansprüche der Arbeitnehmer entstanden waren.

Die Entscheidung enthält dabei eine auf den ersten Blick widersprüchliche Kombination:

• Die Beschäftigten konnten aus der Gesamtzusage einen Anspruch auf die vorgesehene Gehaltsanpassung ableiten.
• Ein später erklärter Widerruf der Anpassungsregelung beseitigte diesen Anspruch nicht wirksam.
• Gleichzeitig bewertete das Gericht die automatische Indexierung als Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Preisklauselgesetz (PreisklG).
• Trotz dieses Gesetzesverstoßes konnten auf Grundlage der Klausel zunächst weiterhin Zahlungsansprüche bestehen.

Damit ist das Urteil nicht nur für bestehende Vergütungsmodelle relevant. Es zeigt zugleich, welche rechtlichen Fallstricke Arbeitgeber beachten sollten, wenn sie eine Preisindexklausel im Arbeitsrecht einsetzen oder Gehaltsentwicklungen anderweitig an die Inflation koppeln möchten.

Der Fall vor dem LAG Köln: Gehalt sollte dem VPI folgen

Dem Urteil des LAG Köln lag eine bereits im Juli 2021 veröffentlichte Gesamtzusage der Arbeitgeberin zugrunde. Darin regelte das Unternehmen die Vergütung seiner Beschäftigten anhand verschiedener Vergütungsgruppen. Entscheidend für den späteren Rechtsstreit war jedoch nicht allein die Eingruppierung, sondern der vorgesehene Mechanismus für zukünftige Gehaltssteigerungen.

Die Höhe der Vergütung innerhalb der jeweiligen Gruppen sollte regelmäßig der Entwicklung des vom Statistischen Bundesamt ermittelten Verbraucherpreisindex (VPI) folgen. Vorgesehen war eine jährliche Anpassung, die erstmals zum 1. Januar 2022 erfolgen sollte. Damit war die Entwicklung der Gehälter unmittelbar mit der Veränderung der Verbraucherpreise verknüpft.

Vom Vergütungsmodell zum Rechtsstreit

Der Arbeitnehmer, der später Klage erhob, trat im August 2022 in das Unternehmen ein. Zu Beginn seines Arbeitsverhältnisses erhielt er ein monatliches Bruttogehalt von 3.100 Euro. In den darauffolgenden Jahren erhöhte die Arbeitgeberin seine Vergütung zwar mehrfach. Nach Auffassung des Beschäftigten blieben diese Anpassungen jedoch teilweise hinter den Steigerungen zurück, die sich bei konsequenter Anwendung des Verbraucherpreisindex ergeben hätten.

Im Jahr 2023 verschärfte sich die Situation zusätzlich. Die Arbeitgeberin wollte die bisherige Regelung zur indexabhängigen Vergütungsentwicklung nicht länger fortführen und erklärte, die jährliche VPI-Anpassung mit Wirkung zum 1. Oktober 2023 zu widerrufen.

Der Arbeitnehmer akzeptierte dies nicht. Aus seiner Sicht war die in der Gesamtzusage enthaltene Regelung verbindlich und konnte nicht ohne Weiteres einseitig aufgehoben werden. Er machte deshalb die aus seiner Sicht noch offenen Gehaltsdifferenzen geltend.

Der Rechtsstreit konzentrierte sich damit im Kern auf mehrere Fragen:

• Hatte die Gesamtzusage überhaupt einen persönlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf die indexbasierte Gehaltsentwicklung begründet?
• Durfte die Arbeitgeberin die zugesagte Anpassungsregelung später einseitig widerrufen?
• Welche Vergütungsdifferenzen waren aufgrund der bisherigen Entwicklung noch zu zahlen?
• Und konnte eine automatische Kopplung des Arbeitsentgelts an den Verbraucherpreisindex rechtlich überhaupt Bestand haben?

Gerade die letzte Frage verlieh dem Verfahren besondere Bedeutung. Denn damit ging es nicht mehr ausschließlich darum, ob die Arbeitgeberin ihre eigene Zusage eingehalten hatte, sondern auch darum, ob die zugrunde liegende Preisindexklausel im Arbeitsrecht überhaupt zulässig war.

Welche Positionen vertraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Im Verfahren standen sich zwei grundlegend verschiedene Auslegungen der Vergütungsregelung gegenüber. Der Arbeitnehmer verstand die Gesamtzusage als verbindliche Grundlage für eine jährliche Anpassung seines Gehalts an den Verbraucherpreisindex. Da die tatsächlich gewährten Erhöhungen aus seiner Sicht nicht immer der Entwicklung des VPI entsprachen, verlangte er die noch ausstehenden Vergütungsdifferenzen.

Auch den von der Arbeitgeberin im Jahr 2023 erklärten Widerruf hielt der Beschäftigte nicht für wirksam. Nach seiner Auffassung konnte eine einmal verbindlich zugesagte Gehaltsanpassung nicht nachträglich einseitig aufgehoben werden. Darüber hinaus wandte er sich dagegen, eine zuvor gewährte Inflationsausgleichsprämie auf die geschuldete Vergütung anzurechnen. Diese Zahlung sollte seiner Ansicht nach nicht an die Stelle der zugesagten Anpassung des laufenden Gehalts treten.

Die Arbeitgeberin bewertete die Rechtslage dagegen anders. Ihre Argumentation beruhte im Wesentlichen auf vier Punkten:

• Aus der Gesamtzusage ergebe sich kein individueller Anspruch jedes Beschäftigten auf eine exakt dem VPI entsprechende Gehaltserhöhung.
• Bei der Anpassung der einzelnen Vergütungsgruppen habe weiterhin ein Entscheidungsspielraum des Unternehmens bestanden.
• Selbst wenn ursprünglich ein entsprechender Anspruch entstanden sein sollte, sei die betreffende Regelung später wirksam widerrufen worden.
• Unabhängig davon sei eine automatische Verknüpfung zwischen Arbeitsvergütung und Verbraucherpreisindex wegen des Preisklauselgesetzes rechtlich unzulässig.

Damit nahm der Rechtsstreit eine ungewöhnliche Wendung. Die Arbeitgeberin argumentierte nicht nur, dass ihre Zusage anders auszulegen beziehungsweise später wirksam aufgehoben worden sei. Sie berief sich zusätzlich darauf, dass die von ihr selbst eingeführte Regelung gegen gesetzliche Vorgaben verstoße.

Für das LAG Köln ergaben sich daraus zwei voneinander zu trennende Prüfungsebenen: Zunächst musste geklärt werden, ob die Gesamtzusage überhaupt einen verbindlichen Vergütungsanspruch begründet hatte. Erst anschließend stellte sich die Frage, welche Auswirkungen die mögliche Unzulässigkeit der automatischen Indexierung auf diesen Anspruch hatte.

Begründet eine Gesamtzusage einen Anspruch auf Gehaltsanpassung?

Noch bevor sich das LAG Köln mit der Zulässigkeit der Preisindexklausel im Arbeitsrecht befassen konnte, war eine vorgelagerte Frage zu beantworten: Hatten die Beschäftigten aufgrund der veröffentlichten Vergütungsrichtlinie überhaupt einen verbindlichen Anspruch auf die jährliche Anpassung ihres Gehalts?

Das Gericht bejahte dies. Nach seiner Auslegung handelte es sich bei der Regelung nicht lediglich um eine unverbindliche Ankündigung des Unternehmens. Vielmehr lag eine Gesamtzusage vor, aus der unter den vorgesehenen Voraussetzungen individualvertragliche Ansprüche der Arbeitnehmer entstehen konnten. Diese rechtliche Einordnung war entscheidend, denn ohne einen solchen Anspruch hätte der Arbeitnehmer die aus seiner Sicht fehlenden Gehaltssteigerungen nicht auf Grundlage der Zusage verlangen können.

Was ist eine Gesamtzusage im Arbeitsrecht?

Unter einer Gesamtzusage versteht man eine Erklärung des Arbeitgebers, mit der er allen Beschäftigten oder einer nach allgemeinen Merkmalen bestimmten Arbeitnehmergruppe bestimmte Leistungen verspricht. Eine ausdrückliche Annahmeerklärung jedes einzelnen Beschäftigten ist grundsätzlich nicht erforderlich. Das in der Gesamtzusage enthaltene Angebot kann gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen werden und auf diese Weise zum ergänzenden Inhalt des jeweiligen Arbeitsvertrags werden.

Für die vom LAG Köln untersuchte Vergütungsregelung sprachen mehrere Umstände für eine rechtlich bindende Zusage:

• Das Unternehmen hatte die betreffende Regelung ausdrücklich als „Gesamtzusage“ bezeichnet.
• Der Kreis der Beschäftigten, für den die Vergütungsregelung gelten sollte, war festgelegt.
• Auch der zeitliche Anwendungsbereich der Zusage war näher bestimmt.
• Die Vergütung richtete sich nach festgelegten Vergütungsgruppen, deren Beträge jährlich unter Berücksichtigung des Verbraucherpreisindex angepasst werden sollten.

Aus Sicht des Gerichts ergab sich daraus ein hinreichend verbindlicher Leistungsanspruch. Arbeitnehmer, welche die Voraussetzungen der Gesamtzusage erfüllten, konnten daher grundsätzlich die darin versprochene Vergütung beanspruchen.

Bemerkenswert ist dabei, dass eine solche Gesamtzusage nicht nur für diejenigen Arbeitnehmer Bedeutung haben kann, die bereits bei ihrer Bekanntgabe im Unternehmen beschäftigt sind. Nach der vom LAG herangezogenen Rechtsprechung können grundsätzlich auch später eintretende Beschäftigte einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen erwerben, sofern sie die jeweiligen Anspruchsvoraussetzungen erfüllen.

Kann der Arbeitgeber eine zugesagte Gehaltsanpassung widerrufen?

Nachdem die Arbeitgeberin die jährliche Anpassung der Vergütung zunächst zugesagt hatte, wollte sie sich später von diesem Mechanismus lösen. Zum 1. Oktober 2023 sollte die Bindung der Gehälter an den Verbraucherpreisindex nicht mehr gelten. Nach Auffassung des LAG Köln ließ sich die bestehende Verpflichtung auf diesem Weg jedoch nicht wirksam beseitigen.

Entscheidend war dabei die konkrete Ausgestaltung der Gesamtzusage. Zwar enthielt diese grundsätzlich einen Widerrufsvorbehalt. Daraus ergab sich nach der gerichtlichen Bewertung aber keine hinreichend klare Befugnis, gezielt nur die jährliche VPI-Anpassung aufzuheben, während die übrigen Bestandteile der Vergütungsregelung unverändert fortbestehen sollten.

Die Arbeitgeberin konnte sich daher nicht allein auf den allgemeinen Widerrufsvorbehalt stützen, um diesen einzelnen Bestandteil der Gesamtzusage nachträglich zu streichen.

Welche Anforderungen gelten für Widerrufsvorbehalte?

Hinzu kam die AGB-rechtliche Bewertung der Regelung. Gesamtzusagen können als Allgemeine Geschäftsbedingungen den Vorgaben der §§ 305 ff. BGB unterliegen. Möchte sich ein Arbeitgeber darin vorbehalten, eine versprochene Leistung später wieder zu ändern oder zu entziehen, muss die entsprechende Klausel insbesondere transparent und für die Beschäftigten nachvollziehbar ausgestaltet sein.

Im konkreten Fall hielt der Widerrufsvorbehalt diesen Anforderungen nicht stand. Das LAG Köln beanstandete die Klausel auch mit Blick auf § 308 Nr. 4 BGB. Die Voraussetzungen, unter denen die Arbeitgeberin von der zugesagten Leistung wieder abrücken durfte, waren nicht ausreichend klar geregelt.

Für die Gestaltung von Vergütungsregelungen ergibt sich daraus ein wichtiger Grundsatz: Ein pauschal formulierter Widerrufsvorbehalt verschafft Arbeitgebern keine uneingeschränkte Möglichkeit, einmal zugesagte Vergütungsbestandteile nachträglich zu beseitigen. Soll eine Leistung unter bestimmten Umständen geändert oder eingestellt werden können, müssen die Voraussetzungen und Grenzen dieser Möglichkeit hinreichend transparent festgelegt sein.

Das gilt insbesondere dann, wenn nicht die gesamte Zusage aufgehoben werden soll, sondern lediglich ein einzelner Vergütungsbestandteil. Arbeitgeber sollten deshalb bereits bei der Formulierung entsprechender Klauseln eindeutig festlegen,

• welche Leistungen von einem möglichen Widerruf betroffen sein können,
• unter welchen Voraussetzungen ein Widerruf zulässig sein soll und
• in welchem Umfang die zugesagte Leistung verändert oder aufgehoben werden darf.

Für den entschiedenen Fall bedeutete dies: Die Arbeitgeberin konnte den Anspruch auf die vorgesehene Gehaltsentwicklung nicht dadurch beseitigen, dass sie die indexbasierte Anpassung isoliert widerrief. Damit blieb zunächst zu klären, ob die Preisindexklausel selbst überhaupt mit dem Preisklauselgesetz vereinbar war.

Wann ist eine Preisindexklausel im Arbeitsrecht unwirksam?

Nachdem feststand, dass die Gesamtzusage grundsätzlich einen Vergütungsanspruch begründet hatte und dieser nicht wirksam widerrufen worden war, rückte die Preisindexklausel selbst in den Mittelpunkt. Entscheidend war nun, ob ein Arbeitsentgelt überhaupt so ausgestaltet werden darf, dass sich seine Höhe automatisch mit dem Verbraucherpreisindex verändert.

Nach § 1 Abs. 1 PreisklG darf der Betrag einer Geldschuld grundsätzlich nicht unmittelbar und selbsttätig anhand des Preises oder Wertes anderer, nicht vergleichbarer Güter oder Leistungen bestimmt werden. Das Gesetz kennt zwar bestimmte Ausnahmen von diesem Verbot. Die vom LAG Köln untersuchte Vergütungsregelung fiel nach Auffassung des Gerichts jedoch nicht darunter.

Warum die automatische VPI-Anpassung problematisch ist

Problematisch war damit nicht bereits der Umstand, dass die Arbeitgeberin bei der Entwicklung der Gehälter die Inflation oder den Verbraucherpreisindex berücksichtigen wollte. Ausschlaggebend war vielmehr die konkrete Funktionsweise der Regelung.

Die Vergütung war unmittelbar mit dem vom Statistischen Bundesamt ermittelten VPI verknüpft. Änderte sich der maßgebliche Index, sollte daraus zugleich die entsprechende Anpassung des Arbeitsentgelts folgen. Ein zusätzlicher Entscheidungsschritt war nicht vorgesehen.

Insbesondere bedurfte es für die Gehaltsanpassung

• keiner neuen Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien,
• keiner gesonderten Entscheidung der Arbeitgeberin und
• keiner Ermessensausübung, mit der die konkrete Höhe der Anpassung noch hätte bestimmt werden können.

Genau diese unmittelbare und selbsttätige Verknüpfung war nach Ansicht des LAG Köln entscheidend. Arbeitslohn stellt eine Geldschuld im Sinne des Preisklauselgesetzes dar. Gleichzeitig orientierte sich die Höhe dieser Geldschuld hier am Verbraucherpreisindex, in den zahlreiche unterschiedliche Waren und Dienstleistungen einfließen. Das Gericht sah deshalb die Voraussetzungen des gesetzlichen Preisklauselverbots als erfüllt an.

Für die arbeitsrechtliche Praxis ist diese Unterscheidung wesentlich: Nicht jede inflationsbezogene Gehaltserhöhung ist automatisch unzulässig. Arbeitgeber können die allgemeine Preisentwicklung beispielsweise bei Vergütungsentscheidungen berücksichtigen. Rechtlich kritisch wird es insbesondere dann, wenn der Arbeitsvertrag oder eine ergänzende Zusage einen Mechanismus vorsieht, durch den sich das geschuldete Gehalt ohne weitere Entscheidung unmittelbar entsprechend einem Index verändert.

Das Preisklauselgesetz unterscheidet insoweit selbst zwischen verschiedenen Gestaltungen. § 1 Abs. 2 PreisklG nimmt unter anderem Klauseln vom Verbot aus, bei denen für die Bestimmung des neuen Betrags ein Ermessensspielraum verbleibt. Eine solche Gestaltung lag bei der vom LAG Köln bewerteten automatischen VPI-Anpassung gerade nicht vor.

Das Ergebnis des Gerichts war daher eindeutig: Die konkrete Preisindexklausel verstieß gegen § 1 Abs. 1 PreisklG. Damit stellte sich allerdings unmittelbar die nächste und für Arbeitnehmer besonders wichtige Frage: Führt dieser Gesetzesverstoß dazu, dass Ansprüche aus der Klausel sofort entfallen?

Können Arbeitnehmer trotz unwirksamer Preisindexklausel Nachzahlungen verlangen?

Dass die automatische Kopplung des Gehalts an den Verbraucherpreisindex gegen das Preisklauselgesetz verstieß, bedeutete nicht, dass sämtliche daraus resultierenden Vergütungsansprüche sofort entfielen. Gerade bei den Rechtsfolgen einer unzulässigen Preisindexklausel enthält das Preisklauselgesetz eine Besonderheit.

Zwar handelt es sich bei § 1 Abs. 1 PreisklG um ein gesetzliches Verbot. Grundsätzlich könnte daher die Rechtsfolge des § 134 BGB naheliegen: Verstößt ein Rechtsgeschäft gegen ein gesetzliches Verbot, ist es grundsätzlich nichtig. Für Verstöße gegen das Preisklauselgesetz ist jedoch zusätzlich die spezielle Regelung des § 8 PreisklG zu berücksichtigen.

Welche Bedeutung hat § 8 PreisklG?

Nach § 8 PreisklG tritt die Unwirksamkeit einer verbotenen Preisklausel grundsätzlich erst ein, wenn der Verstoß rechtskräftig festgestellt worden ist. Die Klausel wird damit nicht automatisch rückwirkend für den gesamten Zeitraum behandelt, in dem sie angewendet wurde.

Die praktische Konsequenz ist erheblich: Bis zu diesem maßgeblichen Zeitpunkt kann der Gläubiger die Geldleistung grundsätzlich weiterhin in der Höhe verlangen, die sich unter Anwendung der eigentlich unzulässigen Indexklausel ergibt. Genau diese Rechtsfolge legte auch das LAG Köln seiner Entscheidung zugrunde.

Für Arbeitnehmer kann das bedeuten:

• Bereits entstandene Vergütungsansprüche verschwinden nicht allein deshalb, weil die zugrunde liegende VPI-Klausel gegen § 1 Abs. 1 PreisklG verstößt.
• Auch noch offene Gehaltsdifferenzen können grundsätzlich geltend gemacht werden, solange die gesetzlichen Voraussetzungen dafür vorliegen.
• Die Feststellung der Unzulässigkeit führt nach § 8 PreisklG grundsätzlich nicht dazu, dass die Preisindexklausel rückwirkend von Beginn an ohne Wirkung wäre.
• Entscheidend ist vielmehr der Zeitpunkt, zu dem der Verstoß gegen das Preisklauselgesetz rechtskräftig festgestellt wird.

Diese Besonderheit war für den klagenden Arbeitnehmer von zentraler Bedeutung. Obwohl das LAG Köln die automatische VPI-Kopplung rechtlich beanstandete, musste die Arbeitgeberin die noch ausstehenden Differenzvergütungen leisten. Der Arbeitnehmer konnte sich für den maßgeblichen Zeitraum weiterhin auf die in der Gesamtzusage vorgesehene Gehaltsentwicklung berufen.

Die Rechtsfrage ist jedoch noch nicht abschließend höchstrichterlich geklärt, denn das LAG Köln ließ die Revision wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Frage zu.

So entschied das LAG Köln über die Gehaltsnachzahlung

Im Ergebnis setzte sich der Arbeitnehmer vor dem LAG Köln weitgehend durch. Die Berufung der Arbeitgeberin gegen die vorausgegangene Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn blieb ohne Erfolg. Damit musste sie die aufgrund der zugesagten Gehaltsanpassung noch offenen Vergütungsbeträge nachzahlen.

Für den Zeitraum September 2024 bis April 2025 belief sich die zugesprochene Differenzvergütung auf insgesamt 2.596,19 Euro brutto zuzüglich Zinsen. Dabei handelte es sich um die Beträge, die dem Arbeitnehmer nach der maßgeblichen Vergütungsregelung zustanden, von der Arbeitgeberin tatsächlich aber nicht vollständig gezahlt worden waren.

Zusätzlich hatte der Arbeitnehmer mit seiner Anschlussberufung teilweise Erfolg. Für August 2024 sprach ihm das LAG weitere 268,89 Euro brutto nebst Verzugszinsen zu. Ausschlaggebend war hier insbesondere die arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist. Der Beschäftigte hatte seine Forderung rechtzeitig per E-Mail geltend gemacht, sodass der Anspruch für diesen Monat nicht verfallen war.

Die drei wichtigsten Aussagen des Urteils

Die wesentlichen Aussagen des Urteils lassen sich folgendermaßen zusammenfassen:

1. Die Gesamtzusage war verbindlich.
   Die darin enthaltene Regelung zur VPI-basierten Gehaltsentwicklung begründete grundsätzlich einen individuellen Vergütungsanspruch der erfassten Arbeitnehmer.
2. Der Widerruf beendete die Verpflichtung nicht.
   Die Arbeitgeberin konnte die zugesagte Indexanpassung nicht durch den im Jahr 2023 erklärten Widerruf wirksam aus der Gesamtzusage herauslösen.
3. Der Verstoß gegen das Preisklauselgesetz ließ die Zahlungsansprüche nicht unmittelbar entfallen.
   Obwohl die automatische Kopplung an den Verbraucherpreisindex nach Auffassung des Gerichts gegen § 1 Abs. 1 PreisklG verstieß, greift die Rechtsfolge des § 8 PreisklG grundsätzlich erst mit der rechtskräftigen Feststellung des Verstoßes. Bis dahin kann die betreffende Klausel weiterhin für die Berechnung der geschuldeten Geldleistung maßgeblich sein.

Folgen des Urteils für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die Entscheidung des LAG Köln ist über den konkreten Zahlungsstreit hinaus für die Gestaltung von Vergütungsmodellen relevant. Sie macht deutlich, dass bei einer Preisindexklausel im Arbeitsrecht mehrere rechtliche Ebenen getrennt voneinander betrachtet werden müssen. Eine verbindlich erteilte Vergütungszusage lässt sich nicht ohne Weiteres wieder beseitigen. Gleichzeitig kann gerade eine vollständig automatisierte Kopplung des Arbeitsentgelts an den Verbraucherpreisindex gegen das Preisklauselgesetz verstoßen.

Für Arbeitgeber und Beschäftigte ergeben sich daraus allerdings unterschiedliche Konsequenzen.

Was Arbeitgeber bei VPI-Klauseln beachten sollten

Unternehmen sollten insbesondere vorsichtig sein, wenn Arbeitsverträge, Gesamtzusagen oder andere Vergütungsregelungen eine automatische Anpassung an den VPI vorsehen. Entscheidend ist nicht allein, dass die Inflation bei der Gehaltsentwicklung berücksichtigt wird. Rechtlich problematisch kann vielmehr der Mechanismus werden, wenn eine Veränderung des Index ohne weitere Entscheidung unmittelbar zu einer entsprechenden Veränderung des geschuldeten Arbeitslohns führt.

Darüber hinaus zeigt das Urteil, dass auch die Änderungsmöglichkeiten einer einmal erteilten Vergütungszusage von Anfang an sorgfältig ausgestaltet werden sollten. In der Praxis sind insbesondere folgende Punkte relevant:

• Automatische Indexierungen prüfen: Eine unmittelbare VPI-Kopplung sollte nicht ungeprüft als Mechanismus für regelmäßige Gehaltserhöhungen vereinbart werden.
• Widerrufsmöglichkeiten präzise formulieren: Soll eine zugesagte Leistung später widerrufen werden können, müssen Voraussetzungen und Grenzen des Widerrufs transparent festgelegt sein.
• AGB-Kontrolle berücksichtigen: Vorformulierte Widerrufsvorbehalte können insbesondere an den Anforderungen der §§ 305 ff. BGB und § 308 Nr. 4 BGB zu messen sein. Das LAG hielt den im konkreten Fall verwendeten Vorbehalt für nicht ausreichend.
• Folgewirkungen auf weitere Vergütungsbestandteile beachten: Steigt das Grundgehalt aufgrund einer Anpassungsregelung, können sich dadurch auch andere Entgeltbestandteile erhöhen, sofern diese prozentual vom Grundgehalt abhängen. Dazu können beispielsweise bestimmte Zuschläge oder Vergütungen für Mehrarbeit gehören.

Was Arbeitnehmer bei Gehaltsnachzahlungen prüfen sollten

Für Beschäftigte zeigt das Urteil wiederum, dass ein Verstoß gegen das Preisklauselgesetz nicht automatisch bedeutet, dass sämtliche Ansprüche aus einer entsprechenden Regelung rückwirkend verloren gehen. Nach der vom LAG Köln angewandten Regelung des § 8 PreisklG kann die aufgrund der Klausel berechnete Geldleistung grundsätzlich bis zur rechtskräftigen Feststellung des Verstoßes verlangt werden.

Arbeitnehmer sollten bei einer bestehenden indexierten Vergütungszusage deshalb zunächst prüfen, welche Leistung konkret zugesagt wurde und ob die tatsächlich gezahlte Vergütung dieser Zusage entspricht. Wurde die vorgesehene Anpassung nicht oder nur teilweise umgesetzt, können Differenzvergütungsansprüche in Betracht kommen.

Ebenso wichtig ist der zeitliche Faktor. Arbeitsverträge können Ausschlussfristen enthalten, nach denen Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen. Wer mögliche Gehaltsdifferenzen erst deutlich später verlangt, riskiert daher unabhängig von der Frage der Preisindexklausel, dass einzelne Forderungen bereits verfallen sind.

Das Kölner Verfahren verdeutlicht gerade diesen Punkt: Für die Durchsetzung von Vergütungsansprüchen kommt es nicht nur darauf an, ob der Anspruch materiell besteht. Beschäftigte müssen zusätzlich darauf achten, ihre Forderungen form- und fristgerecht geltend zu machen.

Fazit zur Preisindexklausel im Arbeitsrecht

Eine Preisindexklausel im Arbeitsrecht, die das Gehalt automatisch und unmittelbar an den Verbraucherpreisindex koppelt, kann nach dem Urteil des LAG Köln vom 29. Mai 2026 (Az. 7 SLa 567/25) gegen § 1 Abs. 1 PreisklG verstoßen. Dennoch können aufgrund § 8 PreisklG bis zur rechtskräftigen Feststellung weiterhin Vergütungs- und Nachzahlungsansprüche bestehen.

Arbeitgeber sollten automatische VPI-Kopplungen und Widerrufsvorbehalte daher sorgfältig prüfen. Arbeitnehmer sollten kontrollieren, ob zugesagte Gehaltsanpassungen vollständig umgesetzt wurden und Ausschlussfristen beachten.

Da das LAG Köln die Revision zugelassen hat, ist die Rechtsfrage noch nicht abschließend höchstrichterlich geklärt.

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