Digital Native in Stellenanzeigen ist rechtlich riskant
Stellenanzeigen sind längst mehr als nur eine Auflistung von Anforderungen. Sie dienen als Aushängeschild des Unternehmens und sollen moderne, kreative und digitale Kompetenz vermitteln. Doch der Versuch, durch trendige Begriffe besonders jung und innovativ zu wirken, birgt rechtliche Gefahren. Besonders die Formulierung Digital Native in Stellenanzeigen ist rechtlich riskant, wie ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg zeigt.
Das ist geschehen
Ein weltweit agierendes Sportartikelunternehmen veröffentlichte eine Stellenausschreibung über bekannte Plattformen wie Stepstone, Xing und Indeed. Darin hieß es, man suche jemanden, „der sich als Digital Native in der Welt der sozialen Medien und datengetriebenen PR zuhause fühlt“.
Ein Bewerber, geboren 1972, sah darin eine altersbezogene Diskriminierung. Aus seiner Sicht richtete sich die Anzeige ausschließlich an jüngere Menschen – Menschen, die als „Digital Natives“ gelten. Der Mann klagte auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und forderte eine Entschädigung.
Begriffserklärung: Was bedeutet „Digital Native“?
„Digital Native“ bezeichnet Personen, die mit digitalen Technologien groß geworden sind – meist ab Jahrgang 1980. Im Gegensatz dazu mussten sich sogenannte „Digital Immigrants“ digitale Fähigkeiten erst im Erwachsenenalter aneignen. Im Kontext von Jobanzeigen wird der Begriff jedoch schnell zum Altersfilter. Daher gilt: Die Verwendung von Digital Native in Stellenanzeigen ist rechtlich riskant, da sie ungewollt ältere Bewerber ausschließen kann.
Gerichtsurteil: Altersdiskriminierung durch moderne Sprache
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bestätigte die Bedenken des Klägers. Auch wenn es ihm nicht die vollen fünf Monatsgehälter zusprach, erhielt er eine Entschädigung in Höhe von 1,5 Monatsgehältern. Die zentralen Punkte des Urteils:
- Das AGG schützt ausdrücklich auch Bewerber.
- Der Begriff „Digital Native“ impliziert eine bevorzugte Altersgruppe.
- Der Arbeitgeber konnte keine überzeugenden sachlichen Gründe für die Ablehnung vorbringen.
Fazit: Die Verwendung von Digital Native in Stellenanzeigen ist rechtlich riskant und kann juristisch als Altersdiskriminierung gewertet werden.
Warum das Urteil für Arbeitgeber relevant ist
Stellenanzeigen sind öffentlich und lassen sich leicht dokumentieren – ideale Angriffsfläche für Diskriminierungsklagen. Begriffe, die auf eine bestimmte Altersgruppe abzielen, sind juristisch heikel. Besonders riskant wird es, wenn Digital Native in Stellenanzeigen auftaucht, da dieser Begriff suggeriert, dass Bewerber jung und technikaffin sein müssen – ein Ausschlusskriterium für viele qualifizierte Kandidaten über 40.
Weitere problematische Begriffe:
- „junges Team“
- „Gen Z gesucht“
- „frisch von der Uni“
- „Berufseinsteiger/in bevorzugt“
Handlungsempfehlungen: So vermeiden Sie rechtliche Risiken
Damit die Formulierung von Jobanzeigen rechtssicher bleibt, sollten Unternehmen auf inklusive und altersneutrale Sprache achten. Konzentrieren Sie sich auf Qualifikationen und Kompetenzen – nicht auf Alter, Lebensphase oder Lifestyle.
Praktische Tipps:
- Verwenden Sie neutrale Begriffe wie „technologieaffin“ oder „kommunikationsstark“
- Vermeiden Sie Codewörter, die Altersgruppen implizieren
- Lassen Sie Ihre Anzeigen intern gegenlesen oder juristisch prüfen
Beispielhafte Umformulierungen:
| Ungeeignete Formulierung | Bessere Alternative |
| „Junger, dynamischer Mitarbeiter gesucht“ | „Teamfähige Persönlichkeit mit Eigeninitiative“ |
| „Berufseinsteiger/in oder Student/in“ | „Die Position ist auch für Einsteiger/innen geeignet“ |
| „Frisch von der Uni?“ | „Sie möchten Ihr akademisches Wissen in der Praxis einsetzen?“ |
| „Digital Native mit Social-Media-Affinität gesucht“ | „Erfahrung mit Social Media und Gespür für digitale Trends“ |
Fazit: Warum Digital Native in Stellenanzeigen riskant ist
Das Urteil zeigt deutlich: Sprache ist kein stilistisches Detail, sondern rechtlich relevant. Digital Native in Stellenanzeigen ist rechtlich riskant, weil es ein altersbezogenes Anforderungsprofil impliziert – mit potenziell teuren Folgen für Unternehmen. Wer modern auftreten will, sollte das durch Inhalte, nicht durch exklusive Formulierungen tun.
Setzen Sie auf Vielfalt, rechtssichere Sprache und ein Bewerberprofil, das auf Fähigkeiten basiert – nicht auf Geburtsjahrgänge.
FAQ: Diskriminierung in Stellenausschreibungen
Weil er unbewusst suggerieren kann, dass nur jüngere Bewerber erwünscht sind. Das kann gegen das Diskriminierungsverbot im Arbeitsrecht verstoßen.
Nein – solange sie inklusiv und altersneutral formuliert ist. Entscheidend ist, ob sie Qualifikationen betont oder ungewollt bestimmte Gruppen ausschließt.
Wenn bestimmte Begriffe, Sprachstile oder Anforderungsprofile stark auf Alter, Geschlecht oder Herkunft abzielen, besteht Handlungsbedarf. Eine juristische Prüfung lohnt sich.
Bewerber können Entschädigung nach dem AGG verlangen. Gerichte urteilen zunehmend sensibel, weshalb Unternehmen sowohl Imageschäden als auch finanzielle Konsequenzen riskieren.
Vermeiden Sie stereotype Begriffe wie „jung“ oder „Digital Native“. Setzen Sie auf klare, kompetenzbasierte Sprache – und holen Sie HR- oder Rechtsberatung ins Boot.