AGG-Hopping: BGH lehnt Prozessbetrug ab

Darf man sich zum Schein auf eine diskriminierende Stellenanzeige bewerben und anschließend Entschädigung fordern – ohne Konsequenzen? Der Bundesgerichtshof (BGH) hat sich mit dieser brisanten Frage in seinem Beschluss vom 4. Mai 2022 (Az. 1 StR 138/21) befasst. Im Fokus steht das sogenannte „AGG-Hopping“ – eine Praxis, die juristisch umstritten ist, aber in der Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung gewinnt. Für Arbeitgeber, HR-Verantwortliche und Unternehmensjuristen bietet die Entscheidung wichtige Hinweise, wie mit Scheinbewerbungen und potenziellem Missbrauch des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) umzugehen ist.

Was ist AGG-Hopping?

Der Begriff „AGG-Hopper“ stammt aus der arbeitsrechtlichen Praxis und beschreibt Personen, die sich gezielt auf diskriminierende Stellenanzeigen bewerben, um anschließend Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG geltend zu machen – ohne je eine ernsthafte Anstellung zu beabsichtigen. Besonders risikobehaftet sind Formulierungen wie:

• „junge, dynamische Berufseinsteiger gesucht“
• „weibliches Verkaufspersonal erwünscht“

Solche Aussagen können gegen §§ 1 ff. AGG verstoßen und machen das Unternehmen angreifbar. AGG-Hopper nutzen dies strategisch aus, um finanzielle Entschädigungen zu fordern – teilweise mehrfach und systematisch.

Der Fall vor dem Bundesgerichtshof

Im konkreten Fall hatte ein Rechtsanwalt zusammen mit seinem Bruder über 100 Entschädigungsforderungen bundesweit verschickt – alle aufgrund angeblich diskriminierender Stellenanzeigen. Das Landgericht München I verurteilte ihn wegen versuchten Betrugs in zwölf Fällen zu einer Bewährungsstrafe. Die Begründung: Bereits durch das erste Schreiben sei eine Täuschung über die Ernsthaftigkeit der Bewerbung erfolgt.

Der BGH hob dieses Urteil jedoch auf – und setzte dabei neue Maßstäbe in der strafrechtlichen Beurteilung von Scheinbewerbungen.

Täuschung nur bei aktiver Irreführung

Nach § 263 StGB setzt Betrug eine Täuschung über Tatsachen voraus. Der BGH stellte klar: Eine pauschale Geltendmachung einer Entschädigung begründet noch keinen Betrug, wenn sie nicht mit einer expliziten oder konkludenten falschen Behauptung über die Beweggründe der Bewerbung verbunden ist.

Wesentlich sei, ob aus Sicht des Empfängers überhaupt davon ausgegangen werden kann, dass der Bewerber eine aufrichtige Jobabsicht hatte. Nach Auffassung der Richter fehlt eine solche allgemeine Erwartungshaltung im Geschäftsverkehr – insbesondere dann, wenn der Bewerber sich nicht zur Motivation äußert.

Strafloser Vorbereitungshandlung oder Betrugsversuch?

Ein weiterer Knackpunkt war die Abgrenzung zwischen strafloser Vorbereitung und strafbarem Versuch. Das LG München I hatte die Grenze mit Versendung der Entschädigungsschreiben überschritten gesehen. Der BGH hingegen entschied: Allein die Geltendmachung reicht nicht aus, um einen „unmittelbaren Angriff auf das Vermögen“ zu belegen. Schließlich hatte kein Unternehmen tatsächlich gezahlt – ein weiteres Indiz gegen den Versuchsbeginn.

Auch Hinweise wie die Androhung weiterer Rechtsmittel (z. B. Gang zum Bundesarbeitsgericht) genügen nicht, um eine Täuschungsabsicht eindeutig zu belegen.

Zivilprozess: Täuschung nur bei Lüge

Im gerichtlichen Verfahren gilt nach § 138 ZPO die Wahrheitspflicht. Dort muss jede Partei ihre Angaben der Wahrheit gemäß machen. Doch auch hier stellte der BGH fest: Solange der Kläger keine bewusst falschen Tatsachen vorträgt oder einen Einwand des Rechtsmissbrauchs explizit bestreitet, liegt keine Täuschung vor. Das Landgericht hatte hierzu keine ausreichenden Feststellungen getroffen.

Kritik an der Entscheidung: Moralisch fragwürdig, aber nicht strafbar?

In juristischen Fachkreisen sorgt das Urteil für Diskussionen. Viele sehen darin eine „Einladung zum Missbrauch“ – schließlich könne man sich nun rechtlich abgesichert zum Schein bewerben und dennoch Geld verlangen. Andere betonen die Wichtigkeit der Unschuldsvermutung und der strikten Trennung zwischen Zivil- und Strafrecht.

Der BGH betont: Ein gezielter Missbrauch zivilrechtlicher Ansprüche führt nicht automatisch zur Strafbarkeit. Dafür ist eine konkrete Täuschungshandlung mit Irrtum und Vermögensverfügung notwendig.

„Rechtlich sauber – aber mit Beigeschmack“, kommentiert ein Arbeitsrechtler.

Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Für Unternehmen ergeben sich aus dem Urteil praktische Konsequenzen. Auch wenn die strafrechtliche Relevanz begrenzt ist, sollten Arbeitgeber sich gegen AGG-Hopper wappnen:

1. Stellenanzeigen juristisch prüfen lassen: Unklare oder diskriminierende Formulierungen vermeiden.
2. Bewerbungsunterlagen dokumentieren: Auffällige Muster systematisch erfassen.
3. Entschädigungsforderungen genau prüfen: Bei Verdachtsmomenten rechtlichen Beistand hinzuziehen.
4. Rechtssichere Absageformulare verwenden: Formulierungen sollten neutral, nachvollziehbar und AGG-konform sein.

Rechtspolitische Diskussion: Braucht das AGG eine Missbrauchsklausel?

Im Wettbewerbsrecht (§ 8c UWG) gibt es bereits eine Regelung gegen Rechtsmissbrauch. Im AGG fehlt eine solche Klausel bislang. Das Urteil zeigt deutlich: Der Gesetzgeber ist gefragt, eine Balance zu finden zwischen berechtigtem Diskriminierungsschutz und dem Schutz vor rechtsmissbräuchlicher Anspruchserhebung.

Ein gezielter Ergänzungsvorschlag wäre etwa die Einführung eines § 15a AGG, der Regelbeispiele für missbräuchliche Scheinbewerbungen enthält – analog zum UWG.

Fazit: Kein Freifahrtschein – aber Schutzlücken bleiben

Die Entscheidung des BGH schafft wichtige Klarheit im Umgang mit Scheinbewerbungen. Sie stellt jedoch auch Lücken im aktuellen Rechtssystem bloß. Unternehmen bleiben in der Beweislast, und Scheinbewerber operieren rechtlich geschickt in einer Grauzone.

AGG-Hopping ist nicht per se strafbar – aber rechtspolitisch höchst problematisch. Arbeitgeber sollten wachsam sein, präventiv handeln und sich nicht auf Graubereiche verlassen. Eine gesetzliche Klarstellung könnte helfen, beide Seiten zu schützen – ohne berechtigte Diskriminierungsansprüche zu gefährden.