Wann dürfen Arbeitgeber Bewerber googeln?
Darf ein Arbeitgeber Bewerber googeln? Muss er sie darüber informieren? Und wann liegt ein Datenschutzverstoß mit Anspruch auf immateriellen Schadensersatz vor? Mit diesen Fragen beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Fall, der über den Einzelfall hinausweist. Der Fall macht deutlich, wie stark die DSGVO Google-Recherche Bewerber rechtlich einordnet und welche Anforderungen Arbeitgeber dabei zwingend beachten müssen. Im Mittelpunkt: ein Fachanwalt für Arbeitsrecht, eine nicht rechtskräftige Verurteilung – und eine Bewerbung an einer Universität. Der Fall zeigt exemplarisch, welche Rolle die DSGVO im Recruiting-Prozess spielt und welche rechtlichen Fallstricke dabei bestehen.
Der Fall: Wikipedia-Eintrag als Ausschlusskriterium
Ein erfahrener Jurist bewarb sich 2021 auf eine befristete Stelle als Volljurist im Justiziariat einer Universität. Einem Mitglied der Auswahlkommission erschien der Name des Bewerbers bekannt. Daraufhin wurde dieser gegoogelt. Die Recherche förderte eine nicht rechtskräftige Verurteilung wegen mehrfachen (versuchten) Betrugs zutage – mit dem Vorwurf, fingierte AGG-Klagen inszeniert zu haben. Diese Information stammte aus einem Wikipedia-Eintrag. Die Universität dokumentierte den Fund im Auswahlvermerk, informierte den Bewerber jedoch nicht. Zwar wurde er auch aus Gründen fachlicher und persönlicher Eignung abgelehnt, dennoch sah der Bewerber seine Datenschutzrechte verletzt.
Informationspflicht nach Art. 14 DSGVO im Bewerbungsverfahren
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf stellte klar:
- Eine Internetrecherche sei zulässig, wenn sie zweckgebunden und erforderlich ist.
- Im öffentlichen Dienst ergibt sich aus Art. 33 Abs. 2 GG ein berechtigtes Interesse an der Eignungsprüfung – damit ist die Recherche durch Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO gedeckt.
- Dennoch wurde Art. 14 Abs. 1 lit. d DSGVO verletzt: Die Universität informierte den Bewerber nicht über die Datenverarbeitung der Kategorie „strafrechtliche Verurteilung“.
Das Gericht sah in der unterlassenen Information einen Verstoß gegen die Transparenzpflicht. Es sprach dem Kläger 1.000 Euro immateriellen Schadensersatz zu. Der Kontrollverlust über seine personenbezogenen Daten stelle einen ersatzfähigen Schaden dar.
Grenzen der Google-Recherche nach DSGVO und BDSG
Hintergrundrecherchen über Bewerber sind datenschutzrechtlich nur eingeschränkt erlaubt. Arbeitgeber dürfen lediglich öffentlich zugängliche Informationen verarbeiten – etwa Presseartikel, Firmenwebsites oder Wikipedia-Einträge – sofern sie konkret berufsrelevant sind. Reine Neugierde, allgemeines „Schnüffeln“ oder die Auswertung privater, nicht öffentlicher Social-Media-Profile sind unzulässig. Ebenso dürfen keine besonderen Kategorien personenbezogener Daten im Sinne von Art. 9 DSGVO (z. B. zur Religion, sexuellen Orientierung oder politischen Meinung) verarbeitet werden.
Zudem gilt der Grundsatz der Direkterhebung: Informationen müssen grundsätzlich beim Bewerber selbst eingeholt oder, wenn extern beschafft, offengelegt werden. Eine Verarbeitung ist nur zulässig, wenn sie zur Entscheidung über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich ist (§ 26 Abs. 1 BDSG) oder auf einer freiwilligen, informierten Einwilligung beruht – wobei Letztere im Bewerbungsverfahren oft problematisch ist.
Schadensersatz bei DSGVO-Verstoß im Recruiting
Das LAG orientierte sich an der EuGH-Rechtsprechung, wonach ein bloßer DSGVO-Verstoß nicht automatisch einen Schadensersatzanspruch begründet. Vielmehr müssen drei Voraussetzungen kumulativ erfüllt sein:
- Ein Verstoß gegen die DSGVO,
- ein konkreter materieller oder immaterieller Schaden und
- ein ursächlicher Zusammenhang zwischen beidem.
Im Urteil „Österreichische Post“ (EuGH, 4.5.2023) wurde betont, dass auch geringe, nicht bloß unerhebliche Beeinträchtigungen wie Angst, Bloßstellung oder Verunsicherung ersatzfähig sein können – jedoch nicht der Verstoß allein, sondern nur seine konkrete negative Folge.
Kausalitätsfrage bleibt strittig bezüglich der DSGVO Google-Recherche Bewerber
Im Fall vor dem LAG Düsseldorf bleibt unklar, ob der Schaden wirklich aus dem Verstoß gegen die Informationspflicht (Art. 14 DSGVO) resultierte. Kritiker verweisen auf das Prinzip des „rechtmäßigen Alternativverhaltens“: Hätte die Universität den Bewerber ordnungsgemäß informiert, wäre die Ablehnung wegen der in Wikipedia dokumentierten Verurteilung wohl dennoch erfolgt. Die fehlende Information hätte den Ausgang also nicht beeinflusst.
Zudem stellt sich die Frage nach der Verhältnismäßigkeit: Während der BGH in einem ähnlich gelagerten Fall 100 Euro Schadensersatz für ausreichend hielt (Urt. v. 18.11.2024), gewährte das LAG hier 1.000 Euro – ein auffälliger Unterschied.
Praktische Implikationen: Handlungspflichten für Arbeitgeber
Für öffentliche Arbeitgeber gilt:
- Google-Recherchen sind zulässig, wenn sie transparent erfolgen und zweckgebunden sind.
- Werden Rechercheergebnisse berücksichtigt, müssen Bewerber rechtzeitig informiert werden.
- Ein Beweisverwertungsverbot besteht nicht – aber nur bei Einhaltung der Informationspflicht.
Private Arbeitgeber sollten:
- Ihre Datenschutzhinweise im Bewerbungsprozess um den Hinweis auf mögliche Internetrecherchen ergänzen.
- Hintergrundrecherchen nur bei konkretem berufsbezogenen Anlass durchführen.
- Sensible Daten besonders sorgfältig behandeln und gegebenenfalls datenschutzrechtlich prüfen lassen.
BAG-Entscheidung zur DSGVO im Recruiting-Prozess
Die Revision ist beim Bundesarbeitsgericht anhängig. Dieses wird voraussichtlich klären:
- Reicht der bloße Kontrollverlust über nicht mitgeteilte Daten für immateriellen Schadensersatz?
- Welche konkreten Informationspflichten bestehen bei Online-Recherchen?
- Sind die Maßstäbe auf private Arbeitgeber übertragbar oder beschränken sie sich auf den öffentlichen Dienst?
Die Entscheidung des BAG wird neue Maßstäbe für die DSGVO im Recruiting-Prozess setzen und ist von grundlegender Bedeutung für den Umgang mit digitalen Spuren im Bewerbungsverfahren.
Fazit zu DSGVO Google-Recherche Bewerber
Das LAG Düsseldorf hat klargestellt: Googeln ist erlaubt – aber nicht heimlich. Transparenzpflichten aus der DSGVO gelten auch im Bewerbungsverfahren. Bei Verstößen drohen Schadensersatzansprüche – selbst ohne grobes Verschulden. Gerade bei der DSGVO Google-Recherche Bewerber wird künftig entscheidend sein, wie strikt Gerichte Transparenz, Dokumentation und Verhältnismäßigkeit im Auswahlprozess bewerten. Die anstehende BAG-Entscheidung dürfte die DSGVO im Recruiting-Prozess weiter schärfen und die Praxis nachhaltig prägen.
Fragen bezüglich der DSGVO Google-Recherche Bewerber?
Wenn Sie unsicher sind, ob in Ihrem Unternehmen ein Anspruch auf DSGVO-Schadensersatz nach Art. 82 droht – etwa wegen unterbliebener Information nach Art. 14 DSGVO oder verspäteter bzw. unvollständiger Auskunft nach Art. 15 DSGVO –, unterstützen wir Sie gerne. Unsere spezialisierten Rechtsanwälte für IT- und Datenschutzrecht prüfen unter anderem Auskunftsersuchen, interne Prozesse und mögliche Datenschutzverstöße.
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❓ FAQ: DSGVO Google-Recherche Bewerber
Ja, eine Google-Recherche über Bewerber ist nach der DSGVO zulässig, wenn sie zweckgebunden, erforderlich und auf öffentlich zugängliche Informationen beschränkt ist. Rechtsgrundlage ist Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO. Voraussetzung ist, dass die Recherche berufsbezogen erfolgt und transparent gemacht wird.
Ja. Nach Art. 14 DSGVO müssen Bewerber unverzüglich darüber informiert werden, wenn personenbezogene Daten aus externen Quellen wie Google erhoben werden. Dazu zählen auch Informationen aus Wikipedia oder Presseartikeln. Unterbleibt die Information, liegt ein Datenschutzverstoß vor.
Bei Verstößen gegen die DSGVO drohen Arbeitgebern Schadensersatzansprüche nach Art. 82 DSGVO. Bereits der Kontrollverlust über personenbezogene Daten kann als immaterieller Schaden gelten. Zudem besteht ein erhebliches Haftungs- und Reputationsrisiko im Recruiting-Prozess.
Ja. Bei der DSGVO Google-Recherche Bewerber sollten Arbeitgeber jede Recherche dokumentieren, um ihre Rechenschafts- und Nachweispflichten nach Art. 5 Abs. 2 DSGVO zu erfüllen.
Grundsätzlich ja. Die DSGVO Google-Recherche Bewerber ist auch für private Arbeitgeber unter denselben Voraussetzungen zulässig wie im öffentlichen Dienst, sofern die Recherche erforderlich und berufsbezogen ist. Ob die Rechtsprechung vollständig übertragbar ist, wird aktuell vom BAG geprüft.
Nur eingeschränkt. Im Kontext der DSGVO Google-Recherche Bewerber dürfen allenfalls öffentlich zugängliche Profile und berufsbezogene Inhalte berücksichtigt werden. Private Inhalte oder sensible Daten nach Art. 9 DSGVO sind regelmäßig unzulässig.
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