Drei Zeugen reichen nicht: Probezeitkündigung unwirksam

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat mit Urteil vom 26.05.2025 (Az. 4 SLa 442/24) ein deutliches Zeichen gesetzt:
Auch wenn ein Arbeitgeber mehrere Zeugen benennt, reicht dies nicht automatisch aus, um den Zugang einer Kündigung zu beweisen. Entscheidend ist, ob deren Aussagen nach den Maßstäben der Aussagepsychologie nachvollziehbar und glaubwürdig sind.

Im zugrunde liegenden arbeitsrechtlichen Fall stritten eine als Bürokraft angestellte Arbeitnehmerin und ihr Arbeitgeber über die Wirksamkeit einer während der Probezeit ausgesprochenen Kündigung. Die Klägerin behauptete, dass ihr das Kündigungsschreiben nicht zugegangen sei, während der Arbeitgeber erklärte, das Dokument in Anwesenheit von drei Mitarbeitern übergeben zu haben.

Sowohl das Arbeitsgericht Hannover (Urteil vom 26.04.2024 – 1 Ca 254/23) als auch das LAG Niedersachsen entschieden zugunsten der Arbeitnehmerin: Da der Zugang der Kündigung nicht zweifelsfrei nachgewiesen wurde, blieb die Probezeitkündigung rechtlich unwirksam. Grundlage dieser Entscheidung ist § 130 Abs. 1 BGB, wonach eine Willenserklärung nur dann wirksam wird, wenn sie dem Empfänger nachweislich zugeht.

Bemerkenswert ist, dass das LAG die Bedeutung der Aussagepsychologie ausdrücklich hervorhob. Nach § 286 ZPO muss das Gericht seine Überzeugung anhand allgemein anerkannter Denk- und Erfahrungssätze bilden – hierzu zählen inzwischen auch psychologische Erkenntnisse über die Glaubhaftigkeit von Zeugenaussagen.

Für Arbeitgeber, Personalverantwortliche und Compliance-Beauftragte hat dieses Urteil erhebliche praktische Relevanz:
Wer eine Kündigung rechtssicher zustellen will, muss den Zugang lückenlos dokumentieren. Reine Zeugenaussagen ohne objektive Nachweise sind vor Gericht zunehmend riskant.

Hintergrund des Falls: Streit um den Zugang einer Probezeitkündigung

Die Klägerin war seit dem 29. August 2023 als Bürokraft bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah eine sechsmonatige Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist vor. Nachdem die Arbeitnehmerin vom 17. bis 23. Oktober 2023 arbeitsunfähig erkrankt war, nahm sie ihre Tätigkeit am 24. Oktober 2023 wieder auf.

Genau an diesem Tag, so die Darstellung des Arbeitgebers, habe der Geschäftsführer versucht, der Klägerin eine schriftliche Probezeitkündigung persönlich zu überreichen. Das Schreiben war auf den 24. Oktober 2023 datiert und sollte das Arbeitsverhältnis zum 8. November 2023 beenden.

Die Arbeitnehmerin habe jedoch die Entgegennahme verweigert und keine Empfangsbestätigung unterschrieben. Nach Angaben des Arbeitgebers sei die Probezeitkündigung daher auf dem Schreibtisch der Klägerin abgelegt worden. Bereits am darauffolgenden Tag, dem 25. Oktober 2023, meldete sich die Klägerin erneut krank.

Daraufhin erhob die Arbeitnehmerin Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch diese Probezeitkündigung beendet worden sei. Kernfrage des Rechtsstreits war, ob der Zugang der Kündigung im Sinne von § 130 Abs. 1 BGB wirksam erfolgt war.

In solchen Fällen trägt grundsätzlich der Arbeitgeber die volle Beweislast. Er muss eindeutig nachweisen, dass das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer tatsächlich zugegangen ist. Fehlen objektive Nachweise wie Empfangsbestätigungen, Botenprotokolle oder Einwurfnachweise, stützt sich die Beweisführung häufig allein auf Zeugenaussagen. Das macht das Verfahren besonders angreifbar, wie der vorliegende Fall zeigt.

Zeugenaussagen im Fokus: Warum die Aussagepsychologie entscheidend wurde

Im Mittelpunkt des Verfahrens standen die Aussagen der drei vom Arbeitgeber benannten Zeugen. Diese sollten bestätigen, dass der Geschäftsführer der Klägerin Probezeitkündigung tatsächlich übergeben hatte. Auf den ersten Blick wirkten die Schilderungen eindeutig: Alle drei Zeugen erklärten übereinstimmend, der Geschäftsführer habe das Dokument in Anwesenheit aller Beteiligten überreicht.

Doch sowohl das Arbeitsgericht Hannover als auch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zeigten sich nicht überzeugt. Grund dafür war die Anwendung der Aussagepsychologie, die in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten zunehmend an Bedeutung gewinnt.

Was ist Aussagepsychologie?

Die Aussagepsychologie ist ein Teilbereich der Rechtspsychologie und hilft Gerichten zu prüfen, ob Zeugenaussagen auf tatsächlich Erlebtem beruhen oder möglicherweise konstruiert wurden. Dabei orientiert sich die Beurteilung an wissenschaftlich anerkannten Kriterien, insbesondere:

• Realkennzeichen: Details, die für echte Erinnerungen typisch sind, wie spontane Wahrnehmungen, individuelle Beobachtungen oder emotionale Reaktionen.
• Inhaltliche Konsistenz: Stimmen die Aussagen in sich und untereinander überein, ohne dabei künstlich zu wirken?
• Natürlichkeit der Darstellung: Wirken die Schilderungen lebendig und individuell – oder eher gleichförmig und einstudiert?

Die Gerichte kamen in diesem Fall zu dem Ergebnis, dass die Aussagen der Zeugen zu gleichlautend und zu detailarm waren. Es fehlten spontane Details und individuelle Wahrnehmungen, die für eine authentische Erinnerung typisch sind. Diese mangelnden „Realkennzeichen“ führten dazu, dass die Aussagen als nicht ausreichend glaubhaft bewertet wurden. So waren die einzigen individuellen Aussagen der Zeugen, dass Sie die Klägerin auf dem Flur im Büro oder auf dem Weg zur Toilette gesehen haben wollen. Dinge, die im Arbeitsalltag mehrmals täglich auftreten und sich daher nicht auf den spezifischen Tag der Kündigung zurückführen lassen.

Damit zeigt der Fall eindrucksvoll, dass mehrere Zeugen allein nicht ausreichen, wenn deren Aussagen keine individuellen und nachvollziehbaren Erinnerungen enthalten. Für Arbeitgeber bedeutet dies: Ohne objektive Belege wie Empfangsbestätigungen oder Botenprotokolle steigt das Risiko, dass eine Kündigung oder Probezeitkündigung vor Gericht scheitert.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Hannover: Kündigung während der Probezeit bleibt ohne Wirkung

Das Arbeitsgericht Hannover stellte mit Urteil vom 26.04.2024 (Az. 1 Ca 254/23) klar, dass die am 24.10.2023 ausgesprochene Probezeitkündigung das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht beendet hat.

Beweislast liegt beim Arbeitgeber

Nach § 130 Abs. 1 BGB trägt der Arbeitgeber die volle Beweislast für den Zugang einer Kündigung. Erst wenn feststeht, dass das Schreiben den Arbeitnehmer tatsächlich erreicht hat, entfaltet die Kündigung ihre Rechtswirkung. Kann dieser Nachweis nicht zweifelsfrei geführt werden, gilt die Kündigung als unwirksam.

Warum die Zeugenaussagen nicht ausreichten

Obwohl der Arbeitgeber drei Mitarbeiter als Zeugen benannt hatte, konnte das Gericht keine ausreichende Überzeugung gewinnen. Zwar bestätigten alle drei übereinstimmend, dass der Geschäftsführer das Kündigungsschreiben übergeben wollte – doch die Aussagen waren oberflächlich und wenig individuell. Auffällig war vor allem, dass folgende Details komplett fehlten:

• der genaue Gesprächsverlauf bei der Übergabe,
• die Stimmung und Atmosphäre in der Situation,
• sowie die emotionale Reaktion der Klägerin.

Diese Aspekte gelten in der Aussagepsychologie als sogenannte Realkennzeichen, die typisch für tatsächlich erlebte Ereignisse sind. Da die Aussagen nahezu identisch wirkten und keine persönlichen Erinnerungen enthielten, hielt das Gericht den Zugang der Kündigung für nicht erwiesen.

Konsequenz des Urteils zur Probezeitkündigung

Mangels Nachweises blieb das Arbeitsverhältnis bestehen. Das Arbeitsgericht stellte klar, dass Arbeitgeber ohne sorgfältige Dokumentation des Zugangs einer Probezeitkündigung erhebliche Risiken eingehen. Zeugenaussagen allein können im Streitfall daher unter Umständen nicht ausreichen, um eine Kündigung rechtssicher durchzusetzen.

Urteil des LAG Niedersachsen: Aussagepsychologie als Schlüssel zur Beweiswürdigung

Mit Urteil vom 26.05.2025 wies das Landesarbeitsgericht Niedersachsen die Berufung des Arbeitgebers zurück und bestätigte damit die Entscheidung der Vorinstanz. Die Kündigung während der Probezeit blieb unwirksam.

Fokus auf Aussagepsychologie

Das LAG ging in seiner Beweiswürdigung noch deutlicher auf die Aussagepsychologie ein und stellte diese ins Zentrum seiner Entscheidung. Gemäß § 286 ZPO muss die richterliche Überzeugungsbildung auf allgemein anerkannten Denk- und Erfahrungssätzen beruhen – und dazu zählen nach Ansicht des Gerichts auch die wissenschaftlich fundierten Erkenntnisse der Aussagepsychologie.

Die Richter prüften die Aussagen der drei Zeugen besonders gründlich. Das Ergebnis: Die Schilderungen wirkten unnatürlich gleichförmig, es fehlten spontane Details und individuelle Wahrnehmungen. Diese Homogenität führte zu erheblichen Zweifeln an der Authentizität der Aussagen, sodass das Gericht den Ausführungen der Vorinstanz bezüglich des Zugangs der Kündigung nur zustimmen konnte.

Überwachungsfoto konnte Zweifel nicht ausräumen

Der Arbeitgeber hatte zusätzlich versucht, den Zugang der Probezeitkündigung durch ein Überwachungsfoto zu belegen, das die Übergabe dokumentieren sollte. Doch auch dieser Nachweis überzeugte das Gericht nicht. Das Foto ließ keine eindeutige Schlussfolgerung zu, dass die Klägerin das Schreiben tatsächlich entgegengenommen hatte oder es wirksam auf ihrem Schreibtisch hinterlegt wurde. Außerdem unterschieden sich hier die Aussagen der Beklagten und der Zeugen. Laut Zeugen soll es sich lediglich um ein Kündigungsschreiben gehandelt haben, während die Beklagte von drei Schreiben berichtete.

Kernaussage des Urteils zur Probezeitkündigung

Das LAG Niedersachsen stellte klar:

• Mehrere gleichlautende Zeugenaussagen ersetzen keinen objektiven Nachweis.
• Fotobeweise müssen unmissverständlich sein, um rechtlich Bestand zu haben.
• Arbeitgeber tragen das volle Risiko, wenn sie auf subjektive Erinnerungen statt auf sichere Dokumentation setzen.

Damit bekräftigt das Urteil zur Probezeitkündigung, dass reine Zeugenaussagen ohne ergänzende Nachweise vor Gericht häufig nicht ausreichen, um den Zugang einer Kündigung oder einer Probezeitkündigung zweifelsfrei zu beweisen.

Praxistipps für Arbeitgeber: Kündigungen rechtssicher zustellen und Zugangsnachweise sichern

Die Urteile des Arbeitsgerichts Hannover und des LAG Niedersachsen verdeutlichen eindrucksvoll, welche Risiken Arbeitgeber eingehen, wenn der Zugang einer Kündigung nicht zweifelsfrei nachgewiesen werden kann. Wer sich ausschließlich auf Zeugenaussagen verlässt, riskiert, dass eine Kündigung vor Gericht unwirksam bleibt.

Damit Arbeitgeber rechtlich auf der sicheren Seite sind, sollten folgende Maßnahmen konsequent umgesetzt werden:

1. Persönliche Übergabe der Probezeitkündigung mit Empfangsbestätigung

Die sicherste Methode ist die persönliche Übergabe der Kündigung oder Probezeitkündigung gegen schriftliche Empfangsbestätigung. Der Arbeitnehmer quittiert damit Datum und Uhrzeit des Zugangs, wodurch ein späterer Streit vermieden wird.

2. Zustellung per Boten

Verweigert der Arbeitnehmer die Annahme oder die Unterschrift, empfiehlt sich der Einwurf der Kündigung durch einen Boten in den Hausbriefkasten. Der Bote sollte den Vorgang anschließend in einem detaillierten Botenprotokoll dokumentieren.

3. Zusätzliche Beweissicherung

Zur weiteren Absicherung kann der Zustellvorgang fotografisch oder videotechnisch dokumentiert werden. Diese objektiven Belege erhöhen die Beweiskraft erheblich.

4. Kombination verschiedener Nachweisarten

Am effektivsten ist die Kombination mehrerer Methoden:

• persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung
• zusätzlicher Einwurf durch einen Boten
• Dokumentation mittels Foto oder Video

Je mehr unabhängige Belege vorliegen, desto schwieriger ist es für Arbeitnehmer, den Zugang der Kündigung erfolgreich zu bestreiten.

5. Aussagepsychologie im Blick behalten

Das LAG Niedersachsen hat deutlich gemacht, dass Gerichte künftig noch stärker auf die Erkenntnisse der Aussagepsychologie achten werden. Für Arbeitgeber bedeutet das:

• Zeugen müssen aus eigener Erinnerung berichten können.
• Abgesprochene Schilderungen sind kontraproduktiv.
• Objektive Belege sind unerlässlich und dürfen nicht durch subjektive Aussagen ersetzt werden.

Fazit: Rechtssichere Kündigungen erfordern lückenlose Beweissicherung

Die Urteile des Arbeitsgerichts Hannover und des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen setzen einen klaren Maßstab für die rechtssichere Zustellung von Kündigungen. Arbeitgeber sollten sich bewusst machen, dass die Beweislast für den Zugang einer Kündigung gemäß § 130 Abs. 1 BGB immer bei ihnen liegt. Kann der Zugang nicht eindeutig nachgewiesen werden, bleibt die Kündigung unwirksam. Selbst dann, wenn mehrere Zeugen den Übergabevorgang bestätigen.

Das Urteil des LAG Niedersachsen unterstreicht zudem die zunehmende Bedeutung der Aussagepsychologie in arbeitsgerichtlichen Verfahren. Gleichlautende und detailarme Zeugenaussagen werden von den Gerichten kritisch betrachtet, da ihnen oft die sogenannten Realkennzeichen fehlen, die für tatsächlich erlebte Erinnerungen typisch sind. Arbeitgeber können sich daher nicht allein auf subjektive Schilderungen verlassen, sondern müssen den Zugang der Kündigung objektiv dokumentieren.

Für eine rechtssichere Kündigung empfiehlt es sich, verschiedene Zugangsnachweise zu kombinieren: die persönliche Übergabe mit schriftlicher Empfangsbestätigung, den Boten-Einwurf in den Hausbriefkasten, ergänzt durch ein Botenprotokoll oder fotografische Beweise. Je mehr unabhängige Nachweise vorliegen, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Kündigung vor Gericht Bestand hat.

Das Urteil zeigt deutlich: In Zeiten zunehmender rechtlicher Anforderungen reicht es nicht mehr aus, sich allein auf Zeugenaussagen zu verlassen. Arbeitgeber, HR-Verantwortliche und Compliance-Beauftragte sollten ihre internen Prozesse zur Kündigungszustellung überprüfen und optimieren. Wer auf sichere Zustellmethoden und eine lückenlose Beweissicherung setzt, minimiert das Risiko teurer Arbeitsrechtsstreitigkeiten und sorgt dafür, dass Kündigungen auch tatsächlich die beabsichtigte Rechtswirkung entfalten.

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