Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hat mit Urteil vom 13. Mai 2025 eine deutliche Position zur sogenannten Druckkündigung im Arbeitsrecht bezogen – einer arbeitsrechtlichen Ausnahmekonstellation, in der der Arbeitgeber unter dem Druck der Belegschaft eine Kündigung ausspricht, um betrieblichen Spannungen oder gar Arbeitsniederlegungen vorzubeugen. In dem zu entscheidenden Fall erklärte das LAG eine außerordentliche Kündigung eines langjährig Beschäftigten für unwirksam und wies zugleich den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag des Arbeitgebers ab.
Der Sachverhalt: Eskalation eines Langzeitkonflikts
Der Kläger war über 15 Jahre bei der beklagten Arbeitgeberin tätig und hatte das 40. Lebensjahr vollendet. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Tarifvertrag für nichtbundeseigene Eisenbahnen und Kraftverkehrsbetriebe Anwendung, der eine ordentliche Kündigung tariflich bei einer derart langen Betriebszugehörigkeit ausschloss. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses war daher nur aus wichtigem Grund zulässig (§ 626 BGB).
Auslöser des Verfahrens war die Zuspitzung eines langjährigen Betriebskonflikts: Mehrere Kolleginnen und Kollegen forderten – unter Androhung eigener Kündigungen – die Entfernung des Klägers aus dem Unternehmen. In Reaktion darauf sprach die Arbeitgeberin eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist aus und beantragte vorsorglich die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Das Gericht stellte jedoch unmissverständlich klar: Derartige Spannungsverhältnisse allein rechtfertigen keine Druckkündigung – es bedarf mehr.
Voraussetzungen einer wirksamen Druckkündigung im Arbeitsrecht
1. Druckkündigung im Arbeitsrecht setzt aktives Krisenmanagement voraus
Das LAG betonte, dass die Voraussetzungen einer Druckkündigung besonders restriktiv zu handhaben sind. Arbeitgeber unterliegen einer arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht und müssen alles Zumutbare unternehmen, um die Belegschaft zur Aufgabe ihrer Drohung zu bewegen. Dazu zählt explizit auch, sich „schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen“.
Im konkreten Fall konnte die Arbeitgeberin kein plausibles und systematisches Konfliktmanagement darlegen. Zwar verwies sie auf interne Kommunikationsmaßnahmen – wie Rundschreiben, Bereichsversammlungen und ein Mediationsangebot – doch blieb dies laut Gericht substanzarm und reichte nicht aus, um ein aktives Gegensteuern zu dokumentieren. Insbesondere der Umstand, dass ein früherer Mediationsversuch bereits Jahre zurücklag und die aktuelle Eskalation nicht erfasste, wurde vom Gericht negativ gewürdigt.
2. Kein „wichtiger Grund“ im Sinne des § 626 BGB
Auch unabhängig von der Drucksituation scheiterte die Kündigung an den Voraussetzungen des § 626 BGB. Zwar lag ein gestörtes Arbeitsverhältnis vor, doch konnte die Arbeitgeberin keine konkreten Pflichtverletzungen oder einschlägigen Abmahnungen benennen. Eine objektiv nachvollziehbare Vertragsverletzung, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnte, ließ sich nicht feststellen.
3. Kein Auflösungsantrag nach unwirksamer außerordentlicher Kündigung
Besonders praxisrelevant ist auch die Zurückweisung des arbeitgeberseitigen Auflösungsantrags. Das LAG verwies auf § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG: Bei Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ist ausschließlich der Arbeitnehmer antragsbefugt – selbst wenn es sich um eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist handelt und tarifliche Regelungen eine ordentliche Kündigung ausschließen.
Wörtlich führt das Gericht aus:
„Der Gesetzgeber sieht eine unwirksame außerordentliche Kündigung als eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitgebers an mit der Folge, dass ihm gänzlich die Möglichkeit verwehrt wird, seinerseits einen Auflösungsantrag zu stellen.“
Risiken für Arbeitgeber bei einer Druckkündigung im Arbeitsrecht
Das Urteil verschärft die – ohnehin bereits hohen, – Anforderungen an eine rechtlich haltbare Druckkündigung. Arbeitgeber sind nicht berechtigt, rein reaktiv dem internen Druck nachzugeben – vielmehr verlangt das LAG ein strukturiertes, dokumentiertes und ernsthaftes Konfliktmanagement. Es ist erforderlich, sich proaktiv hinter die betroffene Person zu stellen, aufklärende Gespräche zu führen, Mediationen einzuleiten und Deeskalationsstrategien zielgerichtet umzusetzen.
Der Verweis auf wirtschaftliche Folgen – im vorliegenden Fall etwa mögliche Einschränkungen im öffentlichen Nahverkehr – reicht ohne fundiertes Managementkonzept nicht aus. Entscheidend bleibt, ob die Kündigung ultima ratio zur Verhinderung eines Schadens war.
Zudem verdeutlicht das Urteil die gesetzgeberische Intention: Eine unwirksame außerordentliche Kündigung wiegt derart schwer, dass dem Arbeitgeber kein „Umweg“ über den Auflösungsantrag offensteht.
Fazit: Konfliktprävention statt Druckkündigung im Arbeitsrecht
Arbeitgeber sind gut beraten, auf innerbetriebliche Spannungen nicht mit vorschnellen Reaktionen, sondern mit strukturierten Präventionsmaßnahmen zu reagieren. Wer auf Druck lediglich reagiert, ohne fundierte Lösungsstrategien zu entwickeln, setzt sich dem Risiko erheblicher arbeitsgerichtlicher Sanktionen aus – einschließlich der Rücknahme der Kündigung und erheblicher Kostenfolgen.
Gerade in konfliktanfälligen Betrieben empfiehlt sich ein frühzeitiges, systematisches Konfliktmanagement: z. B. durch professionelle Mediationen, regelmäßige Feedbackprozesse, Präventionsverfahren oder betriebliches Eingliederungsmanagement. Denn: Wer seine Fürsorgepflicht ernst nimmt, schützt nicht nur seine Beschäftigten – sondern auch sich selbst vor gerichtlichem Rückschlag.
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FAQ zur Druckkündigung im Arbeitsrecht
Eine Druckkündigung im Arbeitsrecht liegt vor, wenn ein Arbeitgeber kündigt, weil Kollegen oder Dritte mit Nachteilen drohen. Sie ist nur in engen Ausnahmefällen zulässig und setzt ein dokumentiertes Krisenmanagement voraus.
Eine Druckkündigung im Arbeitsrecht ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen zur Konfliktlösung ausgeschöpft hat und die Kündigung das letzte Mittel darstellt. Bloßes Nachgeben gegenüber Belegschaftsdruck reicht nicht aus.
Bei einer Druckkündigung im Arbeitsrecht verlangt das Gericht konkrete, dokumentierte Deeskalationsmaßnahmen. Dazu zählen Personalgespräche, strukturierte interne Kommunikation, Mediation sowie Schutz- und Integrationsmaßnahmen für den betroffenen Arbeitnehmer. Unzureichend sind bloße Rundschreiben oder veraltete Mediationsversuche ohne aktuellen Bezug.
Eine Druckkündigung im Arbeitsrecht kann aus wirtschaftlichen Gründen nur in seltenen Ausnahmefällen gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass ernsthafte Schäden unmittelbar drohen und sämtliche milderen Mittel ausgeschöpft wurden. Erst wenn die Kündigung tatsächlich ultima ratio ist und ein tragfähiges Krisenmanagement dokumentiert wurde, kommt eine Rechtfertigung in Betracht.
Nein. Bei einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung ist ein arbeitgeberseitiger Auflösungsantrag nach § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG ausgeschlossen. Das gilt auch, wenn es um eine Druckkündigung im Arbeitsrecht mit Auslauffrist geht und eine ordentliche Kündigung tariflich ausgeschlossen ist. Antragsberechtigt ist dann ausschließlich der Arbeitnehmer.
Eine rechtswidrige Druckkündigung im Arbeitsrecht ist häufig unwirksam – mit Weiterbeschäftigungspflicht und hohen Prozesskosten. Zusätzlich drohen interne Folgeschäden wie Eskalation im Team, Vertrauensverlust und Reputationsschäden. Arbeitgeber sollten daher früh deeskalieren und sämtliche Maßnahmen dokumentieren, bevor eine Kündigung erwogen wird.
Um eine Druckkündigung im Arbeitsrecht zu vermeiden, sollten Arbeitgeber ein strukturiertes Konfliktmanagement etablieren. Sinnvoll sind frühzeitige Personalgespräche, klare Kommunikationsprozesse, Schulungen für Führungskräfte sowie die Einbindung externer Mediatoren bei Eskalationen. Wer Konflikte dokumentiert und aktiv deeskaliert, reduziert das Risiko, später rechtlich angreifbar auf Druck aus der Belegschaft reagieren zu müssen.
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