Wann ist eine Google-Recherche im Stellenbesetzungsverfahren zulässig?
Öffentliche Arbeitgeber dürfen im Rahmen eines Stellenbesetzungsverfahrens grundsätzlich eine Google-Recherche über Bewerber durchführen, um sich ein ergänzendes Bild über die Qualifikation oder berufliche Eignung zu verschaffen. Eine Google-Recherche im Stellenbesetzungsverfahren kann insbesondere dann zulässig sein, wenn sie sich auf öffentlich zugängliche Informationen beschränkt und einen klaren Bezug zur ausgeschriebenen Position hat. Dabei gilt jedoch: Je größer der Einfluss der Recherche auf die Auswahlentscheidung ist, desto höher sind die Anforderungen an Datenschutz, Transparenz und Nachvollziehbarkeit. Öffentliche Stellen müssen daher sorgfältig prüfen, ob die Recherche wirklich erforderlich ist, welche Daten erhoben werden und wie diese datenschutzkonform dokumentiert und kommuniziert werden.
Rechtsgrundlage nach Art. 6 DSGVO
Nach Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. b DSGVO ist die Verarbeitung personenbezogener Daten zulässig, wenn sie zur Anbahnung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Dazu kann auch die Recherche öffentlich zugänglicher Informationen in Suchmaschinen gehören.
Transparenzpflicht nach Art. 14 DSGVO
Trotz Zulässigkeit gilt: Transparenz ist zwingend vorgeschrieben.
Arbeitgeber müssen Bewerber unverzüglich darüber informieren, dass eine Internet- oder Google-Recherche durchgeführt wurde und welche personenbezogenen Daten dabei erhoben wurden. Diese Informationspflicht nach Art. 14 DSGVO gehört zu den zentralen Anforderungen eines datenschutzkonformen Bewerbungsverfahrens.
Risiken und Haftung nach Art. 82 DSGVO
Unterbleibt die Information des Bewerbers, drohen Schadensersatzansprüche.
Verwendet der Arbeitgeber die gewonnenen Daten trotzdem im Auswahlprozess, kann der Bewerber eine Entschädigung nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO geltend machen.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten daher genau prüfen, wie sie Online-Recherchen im Bewerbungsverfahren datenschutzrechtlich korrekt dokumentieren und kommunizieren.
Öffentliche Arbeitgeber und Bewerberrecherche
Für öffentliche Arbeitgeber ist die Bewerberrecherche im Internet ein besonders sensibler Bereich, weil sie nicht nur datenschutzrechtliche Vorgaben der DSGVO, sondern auch die Anforderungen an ein faires und transparentes Auswahlverfahren beachten müssen. Eine Google-Recherche darf sich daher grundsätzlich nur auf öffentlich zugängliche Informationen beziehen und muss einen klaren Bezug zur ausgeschriebenen Stelle haben. Relevanz ist entscheidend: Private Inhalte, politische Meinungen oder Daten aus sozialen Netzwerken ohne beruflichen Kontext sollten nicht in die Bewertung einfließen. Zudem gilt für öffentliche Stellen in besonderem Maße die Transparenzpflicht nach Art. 14 DSGVO: Bewerber müssen zeitnah informiert werden, dass eine Recherche stattgefunden hat, welche Daten dabei erhoben wurden und zu welchem Zweck diese genutzt werden. Nur so lässt sich sicherstellen, dass die Bewerberrecherche datenschutzkonform bleibt und keine Angriffsfläche für Beschwerden, Schadensersatzforderungen oder Verfahrensfehler bietet.
Fazit zur Google-Recherche im Stellenbesetzungsverfahren
Eine Google-Recherche im Stellenbesetzungsverfahren kann für öffentliche Arbeitgeber grundsätzlich zulässig sein, wenn sie zur Anbahnung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist und sich auf öffentlich zugängliche Informationen beschränkt. Entscheidend ist jedoch die datenschutzrechtliche Umsetzung: Arbeitgeber müssen Bewerber gemäß Art. 14 DSGVO unverzüglich und transparent über die Recherche und die dabei erhobenen Daten informieren. Erfolgt diese Information nicht oder werden unzulässige Daten im Auswahlprozess verwendet, drohen Haftungsrisiken und Schadensersatzansprüche nach Art. 82 DSGVO.
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Wann Arbeitgeber Bewerber googeln dürfen und welche DSGVO-Pflichten gelten
❓ FAQ zur Google-Recherche über Bewerber im Bewerbungsverfahren
Ja. Eine Google-Recherche im Stellenbesetzungsverfahren ist nach Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO zulässig, wenn sie zur Anbahnung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Dies gilt insbesondere für öffentliche Arbeitgeber bei der Nutzung öffentlich zugänglicher Informationen.
Ja. Bewerber müssen nach Art. 14 DSGVO unverzüglich darüber informiert werden, dass eine Google-Recherche im Stellenbesetzungsverfahren durchgeführt wurde und welche personenbezogenen Daten dabei erhoben wurden.
Fehlt die Information nach Art. 14 DSGVO bei einer Google-Recherche im Stellenbesetzungsverfahren, drohen Schadensersatzansprüche nach Art. 82 DSGVO. Die Nutzung der recherchierten Daten im Auswahlverfahren ist dann rechtlich riskant.
Nein. Eine Google-Recherche im Stellenbesetzungsverfahren sollte stets dokumentiert werden. Arbeitgeber müssen nachweisen können, dass Transparenz- und Informationspflichten eingehalten wurden.
Nur öffentlich zugängliche, berufsbezogene Informationen dürfen verwendet werden. Private Inhalte oder Social-Media-Profile ohne Berufsbezug sind regelmäßig unzulässig.
Ja. Öffentliche Arbeitgeber unterliegen bei der Google-Recherche im Stellenbesetzungsverfahren uneingeschränkt den Informationspflichten nach Art. 14 DSGVO.
Die Information muss unverzüglich erfolgen, spätestens jedoch vor der Nutzung der Daten im Auswahlprozess.
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