ChatGPT im Betrieb: Arbeitsgericht Hamburg verneint Mitbestimmungsrecht

Das Arbeitsgericht Hamburg hat mit einem aufsehenerregenden Beschluss entschieden, dass der Betriebsrat beim unternehmensinternen Einsatz von ChatGPT und vergleichbaren Systemen der künstlichen Intelligenz (KI) in bestimmten Konstellationen kein Mitspracherecht hat. In seiner Begründung stellte das Gericht klar, dass die Vorgaben zur Nutzung solcher Tools nicht unter das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) fallen, wenn es sich um mitbestimmungsfreies Arbeitsverhalten handelt.

Im konkreten Fall stellte ein international tätiger Medizintechnikhersteller seinen Mitarbeitenden ChatGPT als Arbeitsmittel zur Verfügung – allerdings ausschließlich über private Accounts, die nicht vom Arbeitgeber kontrolliert wurden. Dadurch fehlte es an einem technischen Überwachungszugriff seitens des Unternehmens, der normalerweise ein Mitbestimmungsrecht auslösen könnte. Die Entscheidung sorgt in der Arbeitsrechtswelt für Aufmerksamkeit, weil sie eine erste klare Linie zur Mitbestimmung bei der Einführung generativer KI in Betrieben zieht und sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmervertretungen wichtige Orientierung bietet.

Hintergrund: Arbeitsgericht Hamburg zu ChatGPT-Nutzung über private Mitarbeiter-Accounts

Im Zentrum des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht Hamburg stand ein Konflikt zwischen einem Konzernbetriebsrat und einem weltweit tätigen Unternehmen im Bereich der Medizintechnik mit Sitz in Hamburg. Der Arbeitgeber hatte im Dezember 2023 den Zugriff auf ChatGPT, der zuvor kurzfristig gesperrt worden war, wieder freigegeben. Gleichzeitig veröffentlichte er im Intranet interne „Guidelines for Generative AI Utilization“, eine Generative KI-Richtlinie und ein Handbuch, die detaillierte Vorgaben für die Nutzung generativer KI im Arbeitsalltag enthielten.

Die Nutzung erfolgte nicht über Firmenaccounts, sondern ausschließlich über private Benutzerkonten, die die Mitarbeitenden selbst anlegen mussten. Eventuell anfallende Kosten waren ebenfalls von den Beschäftigten zu tragen. Da der Arbeitgeber keinen Zugriff auf diese Konten und die damit verbundenen Nutzungsdaten hatte, argumentierte er, dass kein Überwachungsdruck ausgeübt werde – ein zentrales Kriterium für ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Der Betriebsrat hingegen sah durch die Richtlinien und die erneute Freischaltung der KI-Tools seine Beteiligungsrechte verletzt und forderte unter anderem ein sofortiges Nutzungsverbot für ChatGPT, bis eine entsprechende Betriebsvereinbarung abgeschlossen sei.

Betriebsrat-Argumente im ChatGPT-Fall: Ordnungsverhalten, Überwachung, Gesundheitsschutz

Der Konzernbetriebsrat stützte seine Anträge auf mehrere rechtliche Grundlagen des Betriebsverfassungsrechts. Aus seiner Sicht waren insbesondere folgende Punkte entscheidend:

• § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnungsverhalten): Die Richtlinien zur Nutzung von KI beeinflussten das Zusammenleben im Betrieb und könnten die Belegschaft in KI-affine und KI-skeptische Gruppen spalten.
• § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Technische Überwachungseinrichtungen): ChatGPT erhebe Nutzungsdaten, die theoretisch vom Arbeitgeber zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle genutzt werden könnten.
• § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Gesundheitsschutz): Der Einsatz neuer Software könne psychische Belastungen verursachen und müsse daher vorab mitbestimmt werden.

Der Betriebsrat betonte, dass die Nutzung von KI-Tools zwingend vorher mit ihm abgestimmt werden müsse, um Risiken zu vermeiden und Arbeitnehmerrechte zu wahren.

Arbeitgeber-Position im Arbeitsrecht: ChatGPT als freiwilliges Arbeitsmittel

Der Arbeitgeber wies sämtliche Vorwürfe zurück und stellte klar, dass es sich bei ChatGPT um ein freiwillig nutzbares Arbeitsmittel handle, das im Arbeitskontext vergleichbar mit einer Google-Suche sei. Eine Pflicht zur Nutzung bestehe nicht. Zudem gäbe es keine technische Möglichkeit, die Aktivitäten der Mitarbeitenden innerhalb des Tools zu überwachen, da ausschließlich private Accounts genutzt würden.

Der Arbeitgeber verwies außerdem auf eine bereits durchgeführte Datenschutz-Folgenabschätzung zu ChatGPT, mit der mögliche Risiken für personenbezogene Daten bewertet und minimiert worden seien. Die Bereitstellung von Richtlinien und Handbüchern sei Ausdruck des Direktionsrechts. Da weder ein Zugriff auf ChatGPT-Daten noch eine automatische Erfassung von Nutzungsinformationen gegeben sei, lägen die Voraussetzungen für ein Mitbestimmungsrecht nicht vor.

Bedeutung des ChatGPT-Urteils für Arbeitgeber und Betriebsräte

Das Arbeitsgericht Hamburg wies die Anträge des Betriebsrats in vollem Umfang zurück. Die Richter stellten klar, dass die Vorgaben zur Nutzung von ChatGPT in diesem Fall das Arbeitsverhalten und nicht das Ordnungsverhalten der Mitarbeiter betreffen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist das Arbeitsverhalten – also die konkrete Ausführung der vertraglich geschuldeten Arbeit – mitbestimmungsfrei.

Da der Arbeitgeber ChatGPT lediglich als zusätzliches Werkzeug anbietet und die Nutzung ausschließlich über private Accounts erfolgt, liege auch kein Anwendungsfall für § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG vor. Zwar sei der verwendete Webbrowser grundsätzlich eine technische Einrichtung, die Verhaltens- oder Leistungsinformationen speichern könne, doch bestehe hierfür bereits eine Konzernbetriebsvereinbarung zur Browsernutzung. Ebenso verneinte das Gericht ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, da der Betriebsrat keine konkreten Nachweise für psychische Belastungen vorlegen konnte.

Bedeutung der Entscheidung für die betriebliche Praxis

Das Urteil verdeutlicht, dass nicht jeder Einsatz von KI-Tools automatisch ein Mitbestimmungsrecht auslöst. Entscheidend sind die technischen Rahmenbedingungen: Wenn die Nutzung über private Mitarbeiter-Accounts erfolgt und der Arbeitgeber keinerlei Zugriff auf Nutzungsdaten oder Inhalte hat, fehlt es an der notwendigen Überwachungsmöglichkeit. Damit greift § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nicht.

Für Betriebsräte bedeutet dies, dass sie ihre Beteiligungsrechte vor allem dann durchsetzen können, wenn der Arbeitgeber eigene Accounts bereitstellt, die Software lokal installiert oder Zugriff auf generierte Daten erhält. Unternehmen wiederum gewinnen mehr Rechtssicherheit darüber, unter welchen Bedingungen sie KI-Tools ohne vorherige Zustimmung der Arbeitnehmervertretung einsetzen können.

Abgrenzung: Wann Betriebsräte bei ChatGPT mitbestimmen dürfen – und wann nicht

Das Arbeitsgericht Hamburg betonte, dass die Entscheidung nicht als genereller Freibrief zu verstehen sei. Bereits kleine technische Änderungen könnten die Rechtslage verändern, zum Beispiel:

• Dienstliche Accounts, die eine Speicherung und Auswertung von Nutzungsdaten ermöglichen
• Lokale Installation von ChatGPT auf Unternehmensrechnern
• Integration über API-Schnittstellen in andere Unternehmenssoftware
• Erweiterte Datenauswertungen oder Zugriffsmöglichkeiten

Auch das Thema psychische Belastungen durch den Einsatz von KI könnte künftig stärker in den Fokus rücken, was Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG relevanter machen dürfte. Die rechtliche Bewertung des KI-Einsatzes bleibt daher stets einzelfallabhängig.

Fazit: Klare Kriterien für den Einsatz von ChatGPT ohne Mitbestimmung

Mit seinem Beschluss hat das Arbeitsgericht Hamburg einen wichtigen Orientierungsrahmen geschaffen, wann der Betriebsrat beim Einsatz von ChatGPT und anderer generativer KI nicht mitbestimmen muss. Erfolgt der Einsatz freiwillig über private Accounts ohne Arbeitgeberzugriff, handelt es sich um mitbestimmungsfreies Arbeitsverhalten. Unternehmen sollten jedoch jede Änderung der Einsatzbedingungen prüfen, um rechtliche Risiken zu vermeiden. Gleichzeitig zeigt das Urteil, dass künstliche Intelligenz unter bestimmten Voraussetzungen flexibel in den Arbeitsalltag integriert werden kann, ohne dass der Arbeitgeber in einen langwierigen Abstimmungsprozess mit der Arbeitnehmervertretung treten muss.