Im digitalen Zeitalter gewinnen personenbezogene Daten auch im Arbeitsrecht eine neue Brisanz. Mit dem Urteil des LAG Berlin-Brandenburg zum Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO rückt eines der wichtigsten Betroffenenrechte der DSGVO stärker in den Fokus. Der Auskunftsanspruch gemäß Art. 15 DSGVO entwickelt sich zunehmend zum juristischen Instrument im Arbeitsverhältnis. Das LAG Berlin-Brandenburg hat mit seinem Urteil vom 20. März 2023 den Anspruch auf Datenkopie und ungeschwärzte Einsicht nach Art. 15 DSGVO entscheidend gestärkt und klargestellt, dass Arbeitnehmer ihre personenbezogenen Daten umfassend einsehen dürfen. Damit wird Art. 15 DSGVO zu einem mächtigen Werkzeug im Arbeitsverhältnis. Unternehmen müssen daher ihre Datenschutzprozesse kritisch prüfen, um Auskunftsansprüche nach Art. 15 DSGVO korrekt zu erfüllen. Das Urteil zeigt deutlich: Der Auskunftsanspruch ist kein formaler Akt, sondern ein zentrales Recht, das Arbeitnehmer gezielt im Streitfall nutzen können.
Auskunftsanspruch Art. 15 DSGVO im Arbeitsrecht nach dem LAG Berlin-Brandenburg
Im konkreten Fall vor dem LAG Berlin-Brandenburg ging es um einen langjährigen Verkaufsleiter eines Lebensmittelkonzerns, dem Mobbing vorgeworfen wurde. Die Hinweise kamen aus dem Team und führten zu internen Ermittlungen durch den Arbeitgeber. Es wurden vertrauliche Mitarbeiterinterviews durchgeführt und protokolliert. Diese Protokolle beeinflussten laut Kläger spätere Personalmaßnahmen wie Leistungsbewertung und Versetzung. Nachdem der Betroffene ein Aufhebungsangebot und eine Abmahnung erhielt, sowie seine Aufgaben verlagert wurden, verlangte er Einblick in die gegen ihn geführten Gesprächsaufzeichnungen – ungeschwärzt, auf Grundlage des Auskunftsanspruchs von Art. 15 DSGVO. Das LAG Berlin-Brandenburg bestätigte: Auch interne Dokumente, die personenbezogene Daten enthalten, unterliegen dem Auskunftsanspruch. Arbeitgeber müssen die Daten auf Grundlage von Art. 15 DSGVO offenlegen, sofern keine berechtigten Geheimhaltungsinteressen überwiegen.
Umfang des Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DSGVO im Arbeitsverhältnis
Art. 15 Abs. 1 und Abs. 3 DSGVO gibt Betroffenen das Recht, eine Kopie aller verarbeiteten personenbezogenen Daten zu verlangen. Dieser Auskunftsanspruch aus Art. 15 DSGVO dient in erster Linie der Transparenzkontrolle: Betroffene sollen nachvollziehen können, welche Daten gespeichert sind, woher sie stammen, zu welchen Zwecken sie verarbeitet werden – und ob sie korrekt sind. Im Arbeitsrecht kann dieser Auskunftsanspruch aus Art. 15 DSGVO strategisch genutzt werden, etwa zur Vorbereitung auf arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen oder Schadensersatzforderungen.
Das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg stellt klar: Auch wenn der Auskunftsanspruch aus Art. 15 DSGVO vorrangig der Klagevorbereitung oder Beweisgewinnung dient, ist dies nicht rechtsmissbräuchlich im Sinne von Art. 12 Abs. 5 DSGVO – die DSGVO enthält keine Zweckbindung in diesem Sinne.
Urteil des LAG Berlin-Brandenburg: Kein Rechtsmissbrauch beim Auskunftsanspruch
Am 30. März 2023 entschied das LAG Berlin-Brandenburg, dass ein Arbeitnehmer auch dann Anspruch auf eine Datenkopie hat, wenn der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO nicht primär der Überprüfung der Rechtmäßigkeit dient. Die Motivation – etwa die Vorbereitung einer Klage – ist rechtlich irrelevant bei Geltendmachung des Auskunftsanspruchs gem. Art. 15 DSGVO. Damit widerspricht das LAG Berlin-Brandenburg restriktiven Meinungen, die eine rechtsmissbräuchliche Nutzung bei arbeitsrechtlichen Interessen annehmen. Damit stärkt das LAG Berlin-Brandenburg die Arbeitnehmerrechte erheblich und betont, dass Art. 15 DSGVO keine Zweckbindung vorsieht. Arbeitgeber können den Auskunftsanspruch daher nicht mit dem Argument verweigern, dieser diene rein taktischen Zwecken.
Auskunftsanspruch gem. Art. 15 DSGVO unabhängig vom Zweck
Wesentlich ist, dass der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO nicht an die subjektive Motivation gebunden ist. Erwägungsgrund 63 DSGVO erwähnt zwar die Kontrolle über die Verarbeitung als Zweck – daraus ergibt sich laut dem LAG Berlin-Brandenburg jedoch kein Ausschließlichkeitsanspruch. Auch wenn ein Arbeitnehmer interne personenbezogene Daten einsehen möchte, um Schadensersatz geltend zu machen oder sich gegen Maßnahmen zu wehren, ist der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO gerechtfertigt.
Schwärzung personenbezogener Daten nur in Ausnahmefällen zulässig
Ein zentraler Streitpunkt des Falls vor dem LAG Berlin-Brandenburg bezüglich dem Auskunftsanspruch aus Art. 15 DSGVO war die Schwärzung der Protokolle. Der Arbeitgeber hatte Aussagen von Teammitgliedern anonymisiert und sich auf Vertraulichkeit berufen. Doch das LAG Berlin-Brandenburg stellte klar: Eine pauschale Anonymitätszusage reicht nicht. Arbeitgeber müssen differenziert darlegen, welche Inhalte konkret schützenswert sind und warum – inklusive zeitlicher, personeller und sachlicher Eingrenzung. Der bloße Verweis auf berechtigte Interessen genügt nicht. Im Ergebnis musste das Unternehmen die ungeschwärzten Protokolle herausgeben und dem Auskunftsanspruch gem. Art. 15 DSGVO nachkommen.
Keine systematische Persönlichkeitsverletzung – Ablehnung von Schmerzensgeld
Der Kläger begehrte vor dem LAG Berlin-Brandenburg außerdem 20.000 Euro Schmerzensgeld wegen angeblichen Mobbings. Zur Begründung führte er mehrere Maßnahmen des Arbeitgebers an, darunter die Herabstufung seiner Leistungsbewertung, eine Abmahnung und seine spätere Versetzung. Diese hätten ihn entwürdigt und letztlich krank gemacht. Das Gericht erkannte zwar an, dass der Kläger infolge einer psychosomatischen Belastung über Monate arbeitsunfähig war. Es verneinte jedoch das Vorliegen eines systematischen, ehrverletzenden Verhaltens des Arbeitgebers, das über arbeitsrechtlich zulässige Maßnahmen hinausgehe. Ein schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht sei nicht gegeben.
DSGVO-Schadensersatz und Auskunftsanspruch
Das LAG Berlin-Brandenburg befasste sich zudem mit der Frage, ob ein verspäteter oder unvollständiger Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO einen Schadensersatzanspruch nach Art. 82 DSGVO begründet. Das Gericht lehnte dies ab: Ein bloßer Verstoß gegen die DSGVO, ohne nachweisbaren immateriellen Schaden, genügt nicht für eine Entschädigung. Zwar lag eine Nachbesserungspflicht hinsichtlich der ungeschwärzten Datenkopie vor – ein Anspruch nach Art. 82 DSGVO setzt jedoch einen konkreten, immateriellen Schaden voraus. Die Übermittlung von über 200 Seiten an personenbezogenen Informationen genügte dem Gericht als Nachweis der grundsätzlichen Erfüllungspflicht. Eine bloße Rechtsverletzung ohne konkreten Schaden begründet keinen Ersatzanspruch.
Auskunftsanspruch vs. Hinweisgeberschutz nach Art. 15 DSGVO
Das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg offenbart ein rechtliches Spannungsfeld: Einerseits garantiert das Hinweisgeberschutzgesetz die Vertraulichkeit von Whistleblowern, andererseits verpflichtet der Auskunftsanspruch gem. Art. 15 DSGVO zur Herausgabe personenbezogener Daten. Arbeitgeber müssen diese Interessen in Einklang bringen. Das LAG Berlin-Brandenburg deutet an: Nur im Einzelfall begründete Geheimhaltungsbedürfnisse dürfen Vorrang haben – ein pauschaler Hinweisgeberschutz reicht nicht aus. Unternehmen müssen daher jeden Fall des Auskunftsanspruchs aus Art. 15 DSGVO rechtlich fundiert abwägen.
Auskunftsanspruch gem. Art. 15 DSGVO: Was Arbeitgeber jetzt beachten müssen
Dieses Urteil des LAG Berlin-Brandenburg hat gravierende Auswirkungen auf den Umgang mit personenbezogenen Daten im Unternehmen. Arbeitgeber sollten:
- interne Protokolle DSGVO-konform dokumentieren
- Vertraulichkeit von Aussagen differenziert begründen
- interne Prozesse zum Umgang mit dem Auskunftsanspruch gem. Art. 15 DSGVO aufsetzen
- Schulungen für HR, Legal und Compliance zur DSGVO durchführen, welche insbesondere den Auskunftsanspruch aus Art. 15 DSGVO zum Inhalt haben.
- Richtlinien zur Abwägung von Hinweisgeberschutz und Auskunftsanspruch festlegen
Zudem ist die Abstimmung zwischen Compliance- und Datenschutzabteilung essenziell, um Risiken einer fehlerhaften oder unvollständigen Auskunft gem. Art. 15 DSGVO zu minimieren.
Revision vor dem BAG – Zukunft des Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DSGVO
Da gegen das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg Revision eingelegt wurde, bleibt die endgültige Rechtslage zur Auslegung des Auskunftsanspruchs vorerst offen. Das Verfahren liegt nun beim Bundesarbeitsgericht (Az. 8 AZR 173/23). Unklar ist insbesondere, ob das BAG ebenfalls der weiten Auslegung des Auskunftsanspruchs aus Art. 15 DSGVO folgt – oder ob es engere Grenzen im arbeitsrechtlichen Kontext zieht. Bis dahin bleibt Arbeitgebern nur: vorbereitet sein und die internen Datenschutzprozesse robust gestalten.
Fazit: LAG Berlin-Brandenburg setzt Maßstäbe für den Auskunftsanspruch gem. Art. 15 DSGVO
Mit dem Urteil hat das LAG Berlin-Brandenburg die Reichweite des Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DSGVO im Arbeitsrecht deutlich erweitert. Arbeitnehmer können sich künftig stärker auf Art. 15 DSGVO berufen, um Transparenz über ihre personenbezogenen Daten zu erhalten.
Das Urteil verdeutlicht: Der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO ist ein zentrales Instrument der Arbeitnehmerrechte – und das LAG Berlin-Brandenburg hat seine Bedeutung nachhaltig gestärkt.
Gerade der Auskunftsanspruch Art. 15 DSGVO im Arbeitsrecht entwickelt sich damit zu einem strategisch bedeutsamen Instrument für Arbeitnehmer und zu einem erheblichen Compliance-Risiko für Arbeitgeber.
Unternehmen müssen ihre Strukturen anpassen – sowohl im Umgang mit Whistleblowern als auch im Rahmen interner Aufklärungen. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wird klären, ob diese expansive Auslegung Bestand hat.
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❓ FAQ: Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO – LAG Berlin-Brandenburg
Ja, der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO umfasst grundsätzlich auch ungeschwärzte Kopien personenbezogener Daten.
Art. 15 Abs. 3 DSGVO gewährt Betroffenen das Recht auf eine vollständige Datenkopie, einschließlich interner Gesprächsprotokolle, selbst wenn diese Angaben von Dritten enthalten.
Nein, der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO ist zweckunabhängig.
Er muss nicht begründet werden. Auch eine Nutzung zur Beweissicherung, zur Vorbereitung arbeitsrechtlicher Schritte oder für taktische Zwecke ist nicht rechtsmissbräuchlich im Sinne von Art. 12 Abs. 5 DSGVO.
Nur in eng begrenzten Ausnahmefällen.
Ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse Dritter – etwa von Hinweisgebern – kann nach § 29 Abs. 1 S. 2 BDSG eine Einschränkung rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss jedoch konkret und nachvollziehbar darlegen, welche Informationen betroffen sind und warum deren Offenlegung schützenswerte Interessen verletzt.
Nein. Die Motivation ist unerheblich.
Selbst wenn der Auskunftsanspruch gezielt zur Beweisführung bei Mobbing, zur Vorbereitung einer Klage oder zur Geltendmachung von Schadensersatz genutzt wird, bleibt Art. 15 DSGVO anwendbar. Eine Zweckbindung besteht nicht.
Das Urteil stärkt die Durchsetzbarkeit des Auskunftsanspruchs im Arbeitsverhältnis erheblich.
Es zeigt, dass Hinweisgeberschutz nicht pauschal vor Offenlegung schützt und Arbeitgeber substantiiert darlegen müssen, wenn sie personenbezogene Daten ganz oder teilweise zurückhalten wollen.
Der Arbeitgeber muss unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb eines Monats nach Eingang des Auskunftsersuchens reagieren (Art. 12 Abs. 3 DSGVO).
In komplexen Fällen kann diese Frist einmalig um bis zu zwei weitere Monate verlängert werden. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer innerhalb der ursprünglichen Monatsfrist über die Verlängerung und deren Begründung informiert.
Arbeitgeber müssen alle personenbezogenen Daten herausgeben, die sie über den Arbeitnehmer verarbeiten. Dazu gehören insbesondere:
- E-Mails, interne Vermerke und Gesprächsprotokolle
- Leistungsbeurteilungen, Abmahnungen, Personalakten
- Protokolle interner Ermittlungen
- Bewertungen, Stellungnahmen und Interviewnotizen
- Metadaten (z. B. Zeitpunkte, Absender, Empfänger)
Der Anspruch umfasst nicht nur eine inhaltliche Auskunft, sondern auch eine Kopie der personenbezogenen Daten nach Art. 15 Abs. 3 DSGVO.
Nein, interne Ermittlungen allein rechtfertigen keine Verweigerung des Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DSGVO.
Das LAG Berlin-Brandenburg hat klargestellt, dass auch interne Ermittlungsunterlagen dem Auskunftsanspruch unterliegen, sofern sie personenbezogene Daten des Arbeitnehmers enthalten.
Eine Verweigerung oder Schwärzung ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber konkret nachweist, dass überwiegende schutzwürdige Interessen Dritter oder zwingende Geheimhaltungsgründe entgegenstehen.
Eine unvollständige oder verspätete Auskunft kann folgende Konsequenzen haben:
- Anspruch auf Nachbesserung der Auskunft
- Einschaltung der Datenschutzaufsichtsbehörde
- Bußgelder nach Art. 83 DSGVO
- Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO, wenn ein konkreter immaterieller Schaden nachweisbar ist
Nach der Rechtsprechung des LAG Berlin-Brandenburg genügt jedoch nicht jeder DSGVO-Verstoß automatisch für einen Schadensersatzanspruch. Erforderlich ist ein konkreter, individueller Schaden.
Ja. Der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO besteht unabhängig vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.
Auch ehemalige Arbeitnehmer können Auskunft über ihre gespeicherten personenbezogenen Daten verlangen, solange diese noch verarbeitet oder gespeichert werden (z. B. in Archiven, Personalakten, E-Mail-Systemen).
Der Arbeitgeber darf den Anspruch nicht mit dem Hinweis auf das beendete Arbeitsverhältnis ablehnen.
Ein Unternehmen muss ein Auskunftsersuchen nach Art. 15 DSGVO grundsätzlich innerhalb eines Monats beantworten. Diese Frist beginnt mit dem Eingang des Antrags bei dem Verantwortlichen. Nur in begründeten Ausnahmefällen – etwa bei besonders komplexen Anfragen – darf die Frist um bis zu zwei weitere Monate verlängert werden. Die betroffene Person ist hierüber jedoch innerhalb der ersten Monatsfrist transparent zu informieren.
Ja, Unternehmen müssen auch frühere bzw. historische Datenempfänger offenlegen, sofern diese bekannt oder noch identifizierbar sind. Das EuGH-Urteil zu Art. 15 DSGVO stellt klar, dass das Auskunftsrecht nicht auf aktuelle Empfänger beschränkt ist. Verantwortliche müssen daher ihre Datenweitergaben dokumentieren und in der Lage sein, auch vergangene Übermittlungen nachvollziehbar darzustellen, um dem Auskunftsanspruch vollständig nachzukommen.
Bei einer unvollständigen oder fehlerhaften Auskunft nach Art. 15 DSGVO drohen erhebliche rechtliche Konsequenzen. Dazu zählen aufsichtsbehördliche Maßnahmen, Bußgelder nach Art. 83 DSGVO sowie mögliche Schadensersatzansprüche betroffener Personen nach Art. 82 DSGVO. Zudem kann eine mangelhafte Auskunft als eigenständiger DSGVO-Verstoß gewertet werden und das Risiko weiterer rechtlicher Auseinandersetzungen deutlich erhöhen.
Nein, Unternehmen können die Auskunft nach Art. 15 DSGVO grundsätzlich nicht mit dem Hinweis auf Geschäftsgeheimnisse verweigern. Der EuGH hat klargestellt, dass das effektive Auskunftsrecht der betroffenen Person Vorrang hat. Nur in eng begrenzten Ausnahmefällen, etwa bei offenkundig unbegründeten oder exzessiven Anträgen nach Art. 12 Abs. 5 DSGVO, ist eine Einschränkung zulässig – die Beweislast liegt beim Unternehmen.
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